5인미만 사업장 만든 뒤 정리해고? 법원 “위법” 판단

최근 운송업계를 비롯한 수많은 사업장에서는 경영 악화를 이유로 한 인원 감축이 빈번하게 발생하고 있습니다. 하지만 단순히 "회사가 어려우니 나가달라"는 식의 통보가 법적으로 항상 정당화되는 것은 아닙니다. 특히, 법적 규제를 피하기 위해 인위적으로 상시 근로자 수를 줄여 '소규모 사업장'이라는 방패 뒤로 숨으려는 시도에 대해 법원은 엄중한 태도를 보이고 있습니다.

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오늘 소개할 판결(서울행정법원 2025. 11. 21. 선고)은, 정리해고 직전 인원 감축을 통해 '5인 미만 사업장'이 되었다고 주장하며 법망을 피하려 했던 택시회사에 대해, 법원이 "해고의 기준 시점은 경영 위기가 발생한 날"이라며 쐐기를 박은 사례입니다.

 

정리해고 적법성 판단의 기준 시점은 경영위기가 발생한 날

 

1. 사건의 서막: "택시 51대 전부 압류, 남은 직원은 단 4명"

 

충주의 택시운송업체인 원고 회사는 경영 악화로 인해 차량이 압류되자 대대적인 사직 권고를 시작했습니다.

 

폭풍이 휩쓴 자리: 전체 직원 중 18명이 사직서를 제출하고 회사를 떠났습니다.

 

끝까지 남은 사람들: 노동조합 활동을 하던 B씨를 포함한 단 4명의 근로자만이 사직을 거부하고 남았습니다.

 

전격 해고 통보: 회사는 2022년 12월, 남은 4명에게 "긴박한 경영상 필요"를 이유로 정리해고를 통보했습니다.

 

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2. 회사의 항변: "우리는 이제 5인 미만 사업장이라 규정이 적용 안 됩니다"

 

회사는 절차적 요건(해고 회피 노력, 근로자 대표 협의 등)을 무시한 채 해고를 강행했습니다. 사건을 접수한 지방노동위원회와 중앙노동위원회가 "부당해고 및 부당노동행위"라고 판정하자, 회사는 행정소송을 제기하며 다음과 같이 주장했습니다.

 

핵심 주장: "해고 통보 당시 우리 회사의 상시 근로자는 4명뿐이었습니다. 따라서 5인 이상 사업장에 적용되는 근로기준법 제24조(정리해고의 엄격한 요건)를 준수할 의무가 없습니다."

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3. 법정 공방의 핵심: '법 적용 사유 발생일'을 언제로 볼 것인가?

 

재판부는 회사가 주장하는 '해고 통보일'이 아닌, '경영상 이유에 의한 해고의 필요성이 발생한 시점'을 기준으로 상시 근로자 수를 산정해야 한다고 판시했습니다. 법원이 회사의 '인원수 방패'를 깨버린 이유는 다음과 같습니다.

 

① 법 적용 잠탈 시도 억제

 

사용자가 구조조정 계획 확정 후 해고 직전까지 권고사직 등을 통해 인위적으로 인원을 줄여 5인 미만으로 만드는 행위는 근로기준법 제24조의 적용을 무력화하려는 시도입니다. 법원은 이러한 방식을 통해 근로자 보호의 사각지대가 발생하는 것을 막아야 한다고 보았습니다.

 

② 사전 규율의 실효성 확보

 

정리해고는 해고 '이전'의 절차인 해고 회피 노력, 합리적 기준 선정, 근로자 대표 협의가 핵심입니다. '법 적용 사유 발생일'을 해고 통보일로 보게 되면, 이러한 사전 절차적 통제의 실효성이 완전히 상실될 우려가 있습니다.

 

③ 구체적 타당성 고려

 

원고 회사는 경영 악화로 휴업 신청을 한 2022년 6월경까지는 분명히 5인 이상 사업장이었습니다. 따라서 이때를 기준으로 법을 적용하는 것이 문언에 충실하며 구체적 타당성에도 부합합니다.

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4. 결론: "요건을 갖추지 못한 해고이자 노조 와해 목적의 부당노동행위"

 

법원은 시곗바늘을 되돌려 이 사건을 '5인 이상 사업장의 정리해고'로 판단했고, 그 결과 다음과 같은 결론을 내렸습니다.

 

정리해고 부적법: 해고 회피 노력이 부족했고(대안 제시 없이 퇴직만 종용), 합리적 선정 기준이나 성실한 협의 절차도 없었습니다.

 

부당노동행위 인정: 단전·단수 조치, 노조와의 갈등 상황 등을 고려할 때, 이번 해고는 노조 활동을 이유로 한 불이익 취급이자 지배·개입의 부당노동행위에 해당합니다.

 

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자주 하는 질문 (FAQ)

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Q1. 회사가 경영난으로 택시를 가동하지 못하는 상황인데도 '해고 회피 노력'이 필요한가요?

 

A1. 네, 반드시 필요합니다. 법원은 단순히 재무지표가 나쁘다는 것만으로는 부족하며, 신규채용 금지, 일시휴직, 근무시간 축소, 교대근무 등 고용 계속을 위한 구체적인 대안을 제시하고 노력했는지를 엄격히 따집니다. 이 사건에서도 사직 권고 외에 다른 대안을 제시하지 않은 점이 위법 사유가 되었습니다.

 

Q2. 노조원들만 남은 상황에서 전원을 해고하는 것이 왜 부당노동행위가 되나요?

 

A2. 해고의 결과로 노동조합 조직 자체가 와해되거나 활동이 위축될 우려가 크기 때문입니다. 특히 평소 노조와 갈등이 있었거나, 단전·단수와 같은 비제도적인 방식으로 노조에 대응해 온 정황이 있다면 법원은 이를 '반조합적 의사'에 의한 부당노동행위로 판단할 가능성이 매우 높습니다.

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📢 노동 임변의 제언

 

인원 감축은 기업 경영의 최후 수단이어야 합니다. 하지만 많은 사업주가 '5인 미만'이라는 숫자 뒤에 숨어 근로자의 생존권을 가볍게 여기곤 합니다. 이번 판결은 그러한 꼼수가 법원에서는 통하지 않는다는 엄중한 경고입니다.

 

부당한 정리해고 위기에 처해 계신가요? 혹은 경영상 이유로 해고를 검토 중이지만 법적 리스크가 걱정되시나요? 상시 근로자 수 산정의 기준점부터 해고 회피 노력의 적정성까지, 치밀한 법리 검토가 필요합니다. '노동 임변'이 정확한 판례 분석을 통해 여러분의 권익을 지켜드리겠습니다.

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