작은 규모의 회사. 등기이사 등재. 유사한 근로 계약서 작성. 4대보험 지급. 그런데 한 사람에 대해서는 “임원이니 해고가 아니다”라고 판단했고, 다른 사람에게는 “임원이지만 근로자이므로 부당해고”라고 말합니다. 법원의 판단은 왜 이렇게 완전히 갈렸을까요. (서울행정법원 2024구합68927 vs 2023구합71858 비교)
1. 프롤로그: 외형의 유사성, 실질의 괴리
두 사건 모두 '등기이사'가 '부당해고'를 주장하며 노동위원회를 거쳐 법원까지 온 사안입니다. 둘 다 근로계약서를 썼고, 4대 보험에 가입되어 있었습니다. 하지만 법원은 한 명에게는 "임원"이라며 회사의 손을, 다른 한 명에게는 "근로자"라며 참가인의 손을 들어주었습니다.
2. 판결 결과를 가른 쟁점들
① 보수의 성격 - '임금'인가 '투자적 선택'인가
가장 극명한 대조를 보인 지점은 보수의 설계였습니다.
[2024구합68927 (근로자성 부인)]
이전 직장보다 훨씬 낮은 급여를 수령했습니다. 법원은 이를 "성장에 따른 주식 가치 상승을 기대한 투자자적 선택"으로 보았습니다. 즉, 낮은 급여가 오히려 '근로자가 아님'을 증명하는 강력한 무기가 되었습니다.
[2023구합71858 (근로자성 인정)]
시장 가치에 부합하는 정기적 고정급을 수령했습니다.
법원은 이를 순수한 '노동의 대가'로 판단했습니다.
[임변의 포인트] 등기이사에게 지분을 부여할 때, 급여 수준을 어떻게 설정하느냐가 향후 근로자성 분쟁의 중요한 증거가 될 수 있습니다. 임원급여가 시장가보다 현저히 낮다면 그 이유를 계약서, 이하쇠 회의록 등에 남겨두는 게 좋겠지요.
② 지휘·감독 - '의견 교환'인가 '업무 지시'인가
두 사건 모두 대표이사와의 업무적 소통이 잦았습니다. 하지만 법원은 그 '질(Quality)'을 다르게 평가했습니다. 특히 보고 시점, 방식, 표현까지 통제되었다면, 명칭이 임원이더라도 법원은 근로자성을 강하게 의심합니다.
[2024구합68927 (근로자성 부인)]
대표가 질문하면 CTO가 답변하고 제안하는 구조였습니다.
법원은 이를 "전문가 간의 자유로운 의견 교환"으로 정의했습니다.
[2023구합71858 (근로자성 인정)]
대표이사가 구체적인 업무 수행 방법과 일정을 지시했습니다. 법원은 이를 "사용자의 구체적인 지휘·감독"이 존재하는 종속적 관계로 보았습니다. 특히 해당임원이 정기적으로 인사평가(인사고과)를 받았다는 점을 강력한 근로자성 지표로 판단했습니다.
③ 근태 관리 - '자율'인가 '구속'인가
[2024구합68927 (근로자성 부인)]
법정 연차를 초과하여 자유롭게 휴가를 사용한 기록이 있었습니다. 법원은 "출퇴근과 휴가 사용이 비교적 자유로웠다"는 점에 방점을 찍었습니다.
[2023구합71858 (근로자성 인정)]
일반 직원과 동일한 근태 관리 시스템을 적용받았습니다.
법원은 이를 "근무 시간과 장소에 구속된 근로자"의 전형으로 보았습니다.
3. 임주환 변호사가 짚어주는 승소의 기술
특히 기술 기반 스타트업이나 외국계 기업의 임원 해고를 둘러싼 상담에서 자주 등장하는 코멘트가 “등기이사니까 괜찮은 줄 알았다.”입니다. C-레벨 해고를 둘러싼 분쟁에서 회사가 승소하기 위해서는 단순히 "이사다"라고 주장하는 것으론 부족합니다. 근로계약서가 있더라도, 그것이 주식 부여 등 특수한 목적을 위해 작성된 형식적 문서임을 입증해야 하고, 급여가 생계 목적의 임금이 아니라, 리스크 분담 및 투자적 성격임을 구조적으로 설명해야 합니다. 또 보고체계가 '명령'이 아닌 '자문 및 협의'였음을 카카오톡, 이메일 등의 워딩을 통해 증명해야 합니다.
스타트업에서 C-레벨을 ‘임원’으로 대우하고 있는지지, 아니면 ‘근로자’로 관리하고 있는지는 한 번의 계약이 아니라, 매일의 운영방식으로 결정됩니다. 계약서 한 줄 보다, 급여 구조 하나, 카톡 말투 하나가 소송에서 훨씬 강력한 증거가 됩니다. 지금 귀사에서 C-레벨로 일하고 있는 전문가 동료는, 법원 앞에서도 ‘근로자 아닌 임원’으로 인정될 수 있을까요?
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