불법파견 공방과 작업지침서의 딜레마

첨단 바이오 의약품 공장의 야간 클리닝 업무를 둘러싼 원청(C사)과 협력업체(E사) 소속 근로자 간의 불법파견 소송은, 한국 산업현장의 오랜 딜레마인 '도급'과 '파견'의 경계를 다시 한번 수면 위로 끌어올렸습니다. 표준작업지침서에 따라 작업내용을 통제한 것은 불법파견의 중요한 판단근거인 지휘·명령에 해당할까요. 아니면, 의약품 안전을 위한 규제를 따른 것에 불과하므로 적법한 도급으로 봐야 할까요. 1심과 항소심의 판단이 정반대로 엇갈렸던 이 사건은 대법원의 심리불속행 기각으로 항소심 판결이 최종 확정되면서, 기업과 근로자 양측에 중요한 시사점을 남겼습니다. 법원은 어떤 기준을 놓고 고심했을까요? (대법원 2025다213424 판결).

 

 

제1막: 법정 공방 – 도급의 껍데기와 파견의 실체

 

1. 근로자(원고) 측 주장: "작업 지시는 곧 지휘·명령이었다.“

 

원고 측은 야간 클리닝 업무가 단순한 청소가 아닌 고도의 전문성과 엄격한 통제를 요구하는 작업이라는 점을 부각했습니다.

 

표준작업지침서(SOP)의 구속력: 원청이 작성한 SOP에 청소 범위, 순서, 사용 용액의 희석 비율, 심지어 걸레질의 겹침 정도까지 상세히 규정되어 있어, 근로자들에게 독자적인 재량이 전혀 없었습니다.

 

원청 직원의 직접 관여: 원청 직원이 클리닝 수행 일자, 지역 등을 이메일로 구체적으로 지시하고, 현장 참관 및 로그북 확인을 통해 작업 결과를 감독하며 시정 및 보완을 요구한 것은 실질적인 지휘·명령이었다고 주장했습니다.

 

2. 기업(피고) 측 주장: "규제 준수가 본질, 협력업체는 독립적이었다"

 

피고 측은 cGMP 환경이라는 특수성을 강조하며, 자신들의 개입은 법적 의무 이행을 위한 최소한의 조치였다고 방어했습니다.

 

표준작업지침서(SOP)는 규제 준수 수단: 항소심이 받아들인 핵심 논리로, SOP는 의약품 안전이라는 법적 규제(GMP)를 지키기 위한 필수적인 기술 정보와 표준일 뿐이며, 근로자 개인에게 직접 내리는 '인사 및 노무적 지휘'가 아니라는 점을 강조했습니다.

 

협력업체의 독립성 유지: 협력업체(E사)가 팀장, 반장 등 독자적인 지휘 체계를 갖추고, 근로자들의 채용, 휴무, 연차 등 노무 관리를 독립적으로 수행한 사실을 입증하여 도급업체로서의 기능을 인정받았습니다.

 

제2막: 법원의 최종 판단 – 특수 환경에서의 도급 경계

 

항소심 재판부는 이 사건을 '도급 계약의 유효성' 쪽으로 판단했습니다. 핵심은 '규제 준수 목적의 개입'은 불법파견의 징표로 보기 어렵다는 데 있습니다.

 

”지휘․명령 없었다“

표준작업지침서(SOP)는 GMP 규제 준수를 위한 객관적 정보일 뿐, 노무 제공 자체에 대한 지휘가 아님.

 

”사업 독립성“

E사가 채용, 근태(휴무/연차), 인력 배치 등 노무 관리를 독자적으로 수행. 원청 사업과 업무 내용이 본질적으로 다름.

 

결국 법원은 도급 계약의 형식뿐 아니라, 협력업체가 사업주로서의 독립적 기능을 실제로 수행했는지 여부에 더 큰 무게를 두었으며, 특히 GMP라는 특수 환경에서의 품질 관리를 '지휘·명령'으로 쉽게 치부하지 않았습니다.

 

자주 하는 질문 (FAQ)

 

Q1. 원청의 작업지침서가 있다면 무조건 불법 파견인가요?

 

아닙니다. 이 판례처럼, 작업지침서가 법적 규제(GMP, 안전 등)를 준수하기 위한 객관적인 절차 및 품질 기준에 관한 것이라면, 이는 정당한 도급 관리 범위로 인정될 수 있습니다. 다만, 작업지침서의 내용뿐 아니라, 누가, 어떻게 그 지시를 했는지가 중요합니다. 협력업체 팀장이 노무 관리/징계를 하고 원청은 품질 결과만 확인했는지, 원청 직원이 작업 시간, 순서, 휴가 등을 직접 통제한 증거가 있는지 등을 따져야 합니다.

 

Q2. 협력업체가 독립적인 인력 관리를 해야 하는 기준은?

 

채용, 징계, 근태(연차/휴무), 급여 산정 등은 원청의 개입 없이 협력업체 독자적인 권한으로 행사되어야 합니다. 특히 이 사건에서 협력업체의 독자적인 휴무/연차 관리가 도급의 독립성 인정에 결정적인 역할을 했습니다. 만일 협력업체 대표가 원청의 임직원을 겸직하거나, 휴가/결근 보고를 원청 직원에게 직접하고 허락받았다면 불법 파견을 입증할 강력한 증거가 될 수 있습니다.

 

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