직장 내 성희롱, 무심코 한 행동도 징계해고 가능성

한 중견 방송사에서 오랜 기간 기자로 일해온 A씨는 사회부 차장이라는 직책을 맡고 있었습니다. 승승장구하던 그의 경력은 2009년 가을, 예기치 않은 사건으로 인해 끝을 맞이하게 됩니다. 그를 한순간에 해고의 문턱으로 몰아넣은 것은 바로 '직장 내 성희롱' 문제였습니다. 법원은 A씨의 해고가 정당했다고 판단했는데, 과연 어떤 일이 있었던 걸까요?

직장 내 성희롱, 무심코 한 행동도 징계해고 가능성

 

사건의 시작: 반복되는 성희롱

 

사회부 신입기자였던 C씨는 선배 기자들과의 회식 자리에서 A차장의 충격적인 행동을 경험하게 됩니다. 청계산 야유회 뒤 노래방에서 A차장은 C씨의 허리를 껴안고 다리를 만지는 행동을 했습니다. 며칠 뒤인 11월 14일, 또 다른 회식 자리에서도 노래방으로 옮긴 A차장은 C씨의 허벅지 안쪽을 만졌습니다.

 

당시 신입사원이었던 C씨는 이 일로 큰 충격과 수치심을 느꼈고, 정신과 치료까지 받게 됩니다. 그리고 이어진 2009년 9월과 10월, 부서 회식 자리에서도 A차장은 C씨의 다리를 쓰다듬는 등 성희롱을 계속했습니다.

 

특히 한달 뒤 벌어진 회식에서는 A차장이 C씨의 등에 손을 넣는 것을 본 동료 기자 I가 "A선배, 실수하고 있다. 자제하라."고 경고했지만, A차장은 이를 회피하며 오히려 C씨에게 더 접근했습니다. 결국 분노한 동료 기자가 회식 자리를 박차고 나오면서 사건은 수면 위로 떠오르게 됩니다.​

 

회사의 조사와 해고 결정

 

사건을 알게 된 회사 측은 즉각 조사에 착수했습니다. 피해자인 C씨, 목격자인 I씨, 그리고 A차장에게 진술서를 받고 면담을 진행했습니다. 조사 과정에서 A차장은 "I가 봤다면 맞을 것"이라며 신체 접촉 사실을 인정하는 듯한 태도를 보였습니다.

 

회사는 2009년 11월 2일 인사위원회를 열어 A씨에 대한 해고를 결정했고, 11월 23일 재심에서도 해고를 확정했습니다. A씨는 부당 해고라며 법원에 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. 그는 피해자의 진술에만 의존한 부당한 징계라며, 설령 일부 징계 사유가 인정되더라도 해고는 지나치다고 주장했습니다.

 

법원의 판단: 해고는 정당하다

 

법원은 A씨에 대한 해고 처분이 과도하지 않고 정당하다고 판단했습니다. 이 사건에서 법원이 주목한 것은 다음과 같습니다.

 

반복적이고 심각한 행위: A씨의 성희롱은 한 번의 우발적 실수가 아니라, 1년여에 걸쳐 반복적으로 이루어진 행위였습니다. 법원은 C씨의 신체 부위를 만지는 행위는 형법상 강제추행으로 인정될 만큼 그 정도가 매우 심각하다고 보았습니다.

 

가해자의 높은 지위: A씨는 피해자를 지휘·감독하는 보도국 사회부 차장이라는 높은 지위에 있었습니다. 법원은 성희롱을 방지해야 할 위치에 있는 사람이 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 했다는 점을 매우 엄중하게 보았습니다. 이런 경우 피해자는 명시적·묵시적 불이익을 두려워해 성희롱을 감내할 가능성이 크기 때문입니다.

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고용관계 지속의 어려움: A씨가 징계 해고되지 않고 계속 근무한다면 피해자 C씨의 고용 환경이 감내할 수 없을 정도로 악화될 수 있다는 점도 중요하게 고려되었습니다.

피해자는 아직 A씨를 용서하지 않았습니다.

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기업 이미지 실추: A씨의 행위와 관련된 언론 보도로 인해 방송 언론기관인 회사의 이미지가 실추된 점, 그리고 회사가 피해자에게 손해배상 책임을 질 수도 있다는 점도 징계 양정에 있어 고려되었습니다.

 

법원은 A씨의 성희롱 행위가 "별다른 문제의식 없이" 이루어졌다고 해도 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없다고 단호하게 밝혔습니다.

 

시사점

 

이번 판결은 다음과 같은 중요한 시사점을 남깁니다.

 

'별생각 없이' 한 행동이라도 중대한 범죄: 이번 사건처럼 "취중에 자연스럽게 손이 올라갔다"는 식의 변명은 더 이상 통하지 않습니다. 성적인 의도가 없었다고 해도 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 이는 명백한 성희롱이며, 징계사유가 됩니다.

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지위가 높을수록 책임도 무거워: 상급자의 성희롱은 그 자체로 피해자에게 더 큰 압박감을 주기 때문에 더욱 엄격한 잣대로 평가됩니다.

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한번의 실수가 아닌 반복된 행동: 반복적인 성희롱은 우발적인 행위로 볼 수 없으며, 고용관계를 지속할 수 없을 만큼 심각한 사유가 될 수 있습니다.

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자주 묻는 질문 (FAQ)

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1. "무심코 한 행동"도 성희롱에 해당하나요?

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네, 그렇습니다. 성희롱은 행위자의 의도와 관계없이, 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성립할 수 있습니다. 이번 사례에서도 법원은 "별다른 문제의식 없이" 이루어진 행동이라도 그 행위의 심각성을 단호하게 지적했습니다. 중요한 것은 행위의 객관적인 성격과 상대방이 느낀 주관적 감정입니다.

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2. 한 번의 실수로도 징계 해고될 수 있나요?

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행위의 정도에 따라 달라질 수 있습니다. 이번 판결의 경우, A씨의 행위는 1년여에 걸쳐 반복되었고, 신체 부위를 만지는 등 그 정도가 매우 심각하여 징계 해고가 정당하다고 판단되었습니다. 하지만 한 번의 행위라도 그 내용이 형법상 강제추행에 해당하는 등 매우 중대한 경우라면 징계 해고 사유가 될 수 있습니다.

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3. 성희롱 피해를 입었을 때 어떻게 대처해야 하나요?

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먼저, 피해 사실에 대해 상급자나 인사 담당 부서에 알리는 것이 중요합니다. 이때 피해 사실을 구체적으로 기록한 메모나 메시지, 목격자 진술 등 증거를 확보해두는 것이 좋습니다. 회사 내부 절차를 통해 해결을 시도하고, 회사의 조치가 미흡하다고 판단되면 고용노동청이나 노동위원회, 또는 법률 전문가의 도움을 받는 것을 고려할 수 있습니다.

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4. 가해자의 해고 외에 다른 법적 조치는 없나요?

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네, 있습니다. 가해자의 행위가 형법상 강제추행이나 성폭행 등 범죄에 해당하는 경우 형사 고소를 진행할 수 있습니다. 또한, 성희롱으로 인해 정신적, 신체적 피해를 입었다면 가해자를 상대로 손해배상을 청구하는 민사 소송도 가능합니다.

 

직장 내 성희롱은 피해자의 삶과 고용 환경을 심각하게 파괴하는 중대한 비위행위입니다. 직장 내 성희롱 문제로 어려움을 겪고 계시다면 주저하지 말고 저희와 상담해보시길 바랍니다.

 

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