직장내성희롱 피해자 도운 직원, 보복성 조치 한다면

회사는 직장 내 괴롭힘, 성희롱 피해자를 어떻게 보호해야 할까요. 피해자를 도와준 직원에 대한 인사조치 역시 피해자에 대한 ‘불리한 조치’에 해당할까요. 이번에 소개해 드리는 판례는 직장 내 성희롱 사건에 대해 회사가 부당한 조치를 해올 때, 법적 책임과 판단 기준에 대한 중요한 시사점을 담고 있습니다.

 

직장 내 성희롱 사건에 대해 회사가 부당한 조치를 해올 때, 법적 책임과 판단 기준

 

📌 사건의 사실관계

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이 사건의 원고는 피고 회사의 근로자로, 상급자로부터 직장 내 성희롱을 당했다며 가해자인 상급자와 사용자(피고)를 상대로 손해배상 소송을 제기했습니다. 소송 제기 이후, 원고는 자신에게 도움을 준 동료 직원인 '소외 1'에 대한 징계, 자신에 대한 견책 처분, 업무배치 통보, 그리고 직무정지 및 대기발령 등이 남녀고용평등법 제14조 제2항에서 금지하는 '불리한 조치'에 해당한다고 주장하며 추가적인 손해배상을 청구했습니다. 이 사건에서 대법원은 원심(서울고등법원)의 일부 판단에 대해 파기환송 결정을 내렸습니다

 

📝 사건의 쟁점

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대법원은 이 사건에서 크게 두 가지 쟁점을 중점적으로 다뤘습니다.

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(1) 남녀고용평등법상 '불리한 조치'의 판단기준입니다.

(2) 피해자를 도와준 직원에 대한 징계가 타당한지 여부입니다.

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대법원, "피해자 도운 동료에 대한 징계도 '불리한 조치'될 수 있어"

 

⚖ 법원의 판단

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1. 불리한 조치의 판단 기준

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대법원은 남녀고용평등법 제14조 제2항이 사업주에게 피해 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하지 못하도록 규정하고 있음을 강조했습니다. 사업주가 이를 위반할 경우, 민법 제750조에 따른 불법행위가 성립한다고 보았습니다. 불리한 조치에 해당하는지 여부는 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 판시했습니다.

- 불리한 조치와 성희롱 문제 제기 시점의 근접성

- 조치를 하게 된 경위와 과정

- 사업주가 내세운 사유가 문제 제기 이전부터 존재했는지 여부

- 피해 근로자가 입은 불이익의 정도

- 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부

또한, 남녀고용평등법 제30조에 따라 직장 내 성희롱과 관련된 분쟁에서는 사업주가 증명책임을 부담한다고 명시했습니다. 즉, 피해 근로자에 대한 조치가 성희롱 문제와 관련이 없거나 정당한 사유가 있음을 사업주가 입증해야 합니다.

 

2. 피해자를 도와준 동료에 대한 징계

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대법원은 남녀고용평등법 제14조 제2항이 직접적으로 피해 근로자에게 도움을 준 동료를 보호하는 규정은 아니지만 , 동료 근로자에 대한 부당한 조치가 피해 근로자에 대한 불법행위가 될 수 있다고 판시했습니다.

이는 직장 내 성희롱의 특성상 피해 근로자와 도움을 준 동료 사이에 깊은 정서적 유대감이 형성될 수 있고, 동료에 대한 부당한 조치가 피해 근로자에게 정신적 고통을 주거나 구제절차를 단념하게 만드는 압박이 될 수 있기 때문입니다. 따라서 이러한 경우, 사업주는 피해 근로자에 대한 보호 의무를 위반한 것으로 볼 수 있으며 , 이로 인한 손해를 알았거나 알 수 있었을 경우 민법 제750조에 따른 손해배상 책임을 져야 한다고 판단했습니다.

원심이 이 부분에 대한 판단을 누락했다고 보아, 대법원은 이 부분 또한 다시 심리할 것을 명령했습니다.

 

법원, "피해자에게 불리한 조치했으면 회사가 정당성 입증해야"

 

💡 시사점

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이 판례는 직장 내 성희롱 피해자에 대한 사용자의 보호 의무 범위를 확장했다는 점에서 큰 의미가 있습니다.

 

‘불리한 조치’의 포괄적 해석: 견책 처분, 대기발령과 같이 외견상 정당한 절차를 거친 것처럼 보이는 조치라도, 그 실질적인 이유와 경위가 성희롱 문제 제기와 관련성이 있다면 불리한 조치로 인정될 수 있음을 보여줍니다.

 

사용자의 증명책임: 직장 내 성희롱 관련 분쟁에서 불리한 조치가 정당한 사유에 근거한 것임을 사업주가 입증해야 하는 책임이 있음을 명확히 했습니다.

 

2차피해를 막기 위한 피해 유형 확장: 피해자를 도와준 동료에 대한 부당한 조치도 피해자 본인에 대한 불법행위로 이어질 수 있음을 보여줬습니다. 이는 2차 피해를 예방하고 피해 근로자가 마음 놓고 도움을 받을 수 있는 환경을 조성해야 할 사용자의 의무를 강화한 것입니다. 이 판례는 기업들에게 직장 내 성희롱 사건 발생 시 단순히 가해자 징계에 그치지 않고, 피해자와 그를 도운 동료에게 2차 피해가 발생하지 않도록 철저한 조치를 취해야 한다는 경각심을 줍니다.

 

자주 하는 질문(FAQ)

 

Q. 직장 내 성희롱 피해를 주장하기만 해도 보호받을 수 있나요?

A. 네, 남녀고용평등법 제14조 제2항은 '피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자'에게 불리한 조치를 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 따라서 피해를 주장하는 것만으로도 보호 대상이 된다고 보아야 합니다.

 

Q. 피해자를 도운 동료는 어떤 법적 보호를 받나요?

A. 이 판례에 따르면, 남녀고용평등법이 직접적으로 동료를 보호하는 규정은 아니지만, 사용자가 동료에게 부당한 조치를 한 경우 피해 근로자 본인에 대한 불법행위로 간주되어 손해배상 책임이 인정될 수 있습니다. 이는 사용자가 동료에 대한 보복성 징계 등을 통해 피해자를 고립시키는 행위도 법적으로 금지됨을 의미합니다.

 

Q. 회사가 징계의 정당한 사유를 내세우면 무조건 불리한 조치가 아니라고 봐야 하나요?

A. 그렇지 않습니다. 징계의 표면적인 사유가 정당해 보여도, 그 조치가 성희롱 문제 제기와 관련성이 있는지, 그리고 동종 사안과 비교해 이례적이거나 차별적인 대우는 아닌지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다. 또한, 그 정당성을 사용자가 입증해야 합니다.

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