임주환 변호사의 스토리 판례

근무일에서 쟁의행위 기간 제외한 경영성과급과 부당노동행위

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Mon, 11 May 2026 14:23:28 +0900

서울행정법원 2024구합75659 판결 분석

임주환 변호사의 스토리 판례 : 쟁위행위 기간을 근무일에서 제외한 '경영성과급 지급요건'과 부당노동행위

판결의 의의

서울행정법원 제11부는 2026년 2월 13일, 회사가 경영성과급 지급요건으로 '1년 중 225일(12개월 기준 11개월) 이상 근무'를 요구하면서 개인 유급휴가와 출산휴가만 근무일로 산입하고 정당한 쟁의행위 기간은 근무일에서 제외함으로써 쟁의행위에 참여한 조합원들에게 경영성과급을 지급하지 않은 행위가 부당노동행위(노동조합법 제81조 제1항 제5호 불이익 취급)에 해당한다고 본 중앙노동위원회 재심판정을 유지했습니다. 삼성·SK하이닉스 등 대기업의 OPI 산정 방식을 둘러싼 논쟁이 격화되는 시점에, '경영성과급은 임금이 아니므로 회사 재량'이라는 사용자 측 논리에 단체법적 한계를 설정한 판결로 주목할 만합니다.

사실관계 및 세 가지 쟁점

원고는 수입 양주 도매업을 영위하는 상시 약 160명 규모의 회사이고, 피고보조참가인은 약 38명의 조합원으로 구성된 노동조합입니다. 양측은 단체협약 유효기간이 만료된 2017년 6월 30일부터 변론종결일까지 8년 이상 단체협약을 체결하지 못한 채 민사가처분·형사고소·노동위원회 구제신청을 반복해 왔습니다.

서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 다음 세 행위를 부당노동행위로 인정했습니다.

제1행위: 2023년 11월 13일부터 노조가 설치한 임시 텐트 옆에 보안요원을 상주시킨 행위(지배·개입)
제2행위: 2023년 9월 13일 대표이사가 임직원 행사에서 "쟁의행위 기간을 포함한 여타의 이유로 11개월간 만근하지 않으면 경영성과급을 지급하지 않겠다"고 공지한 행위(지배·개입)
제3행위: 2023년 11월 24일 노조 조합원들에게 경영성과급을 지급하지 않은 행위(불이익 취급)

서울행정법원은 이 중 제1행위와 제2행위에 관한 부분은 재심판정을 취소하고, 제3행위 부분만 유지했습니다.

제1행위·제2행위에 대한 법원의 판단(원고 일부 승)

제1행위(보안요원 상주)에 관해 법원은 ① C 취재진의 무단 사업장 출입과 노조의 사업장 일부 점거 쟁의행위 등으로 외부인 출입통제 필요성이 있었던 점, ② 텐트 옆이 출입 현황을 가장 잘 파악할 수 있는 위치였고 반대편 출입구에는 보안요원을 배치할 공간이 없었던 점, ③ 종래 회의실에 보안요원을 배치했으나 2023년 9월 19일 노사협의회에서 회의실 부족을 이유로 이동배치를 요청받은 점 등을 종합해, 사용자의 시설관리권 범위 내 행위로서 정당한 조합활동을 과도하게 위축시키지 않았다고 판단했습니다.

제2행위(대표이사 발언)에 관해서는 발언 내용 자체에 대한 증거조사 결과, 대표이사가 경영성과급 지급기준에 관한 원론적 답변을 한 사실은 있으나 "쟁의행위 기간을 포함하여 11개월간 만근하지 않으면 경영성과급을 지급하지 않겠다"는 내용을 발언했거나 암시한 사실은 없다고 인정해 부당노동행위 의사 자체를 부정했습니다.

제3행위에 대한 법원의 판단(원고 패) — 본 판결의 핵심

법원은 ① 회사의 경영성과급 지급요건과 ② 부당노동행위 의사 인정 근거를 명확히 정리했습니다.

회사의 경영성과급(SRI) 지급요건은 다음과 같습니다.

2023회계연도에 근무일 기준 225일 이상(12개월 기준 11개월. 주말·법정공휴일·회사 공휴일 제외) 근무한 직원 개인 유급휴가와 출산휴가는 근무일로 산입, 장기휴가는 근무일 산정에서 제외 지급 시점 재직 중인 직원

쟁의행위에 참여한 조합원들은 거의 전원 경영성과급을 지급받지 못했습니다. 1인당 지급액은 760만 원으로 적지 않았고, 미지급 충격으로 노조에서 탈퇴한 조합원도 발생했습니다.

핵심 법리 — 두 갈래의 판단 구조

법원이 적용한 법리는 두 단계로 정리됩니다.

(1) 쟁의행위 기간의 결근 산정 금지 (대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결)

"근로자가 정당한 쟁의행위를 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 쟁의행위는 헌법이나 법률에 의하여 보장된 근로자의 정당한 권리행사이고 그 권리행사에 의하여 쟁의행위 등 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의행위를 이유로 근로자에게 불이익을 주는 행위가 법률상 금지되어 있으므로, 근로자가 쟁의행위 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없다."

(2) 영업의 자유와 근로3권의 충돌 시 이익형량 (대법원 2018. 9. 13. 선고 2017두62549 판결 취지)

"경영성과급 지급기준 설정을 둘러싸고 (영업의 자유와 근로3권이) 충돌하는 경우에는, … 이익형량과 함께 기본권들 사이의 실제적인 조화를 꾀하는 해석 등을 통하여 이를 해결하여야 한다."

부당노동행위 의사 인정의 네 가지 근거

법원이 회사의 부당노동행위 의사를 인정한 근거는 다음과 같습니다.

첫째, 회사의 결과 인지. 회사는 2023년 11월경 경영성과급 결정 과정에서 쟁의행위 기간을 근무일에 산입하지 않을 경우 조합원 대부분이 받지 못할 것을 인지하고 있었습니다.

둘째, 완화 방법의 미선택. 쟁의행위 기간을 근무일에 산입하되 미근무 일수에 비례해 삭감하는 방식 등 완화 방법이 있었음에도 회사는 '전부 배제'를 택했습니다. 이에 대해 법원은 다음과 같이 판시했습니다.

"경영성과급의 성질이 근로의 대가가 아니라고 하더라도 그 지급요건이 부당하거나 합리적이지 않은 경우에는 부당노동행위가 될 수 있는바, … 비례적으로 경영성과급을 삭감하는 등의 방법이 있음에도 근무일수 요건을 만근에 가깝게 정하면서 동시에 쟁의행위 기간을 근무일수에 산입하지 않음으로써 이 사건 쟁의행위 참가자들이 경영성과급을 전혀 지급받지 못하게 하는 것은 정당한 재량권 행사라고 할 수 없다."

이 판시는 '성과급은 임금이 아니다 → 재량이다 → 어떻게 정하든 자유다'라는 사용자 측 3단 논법에 단체법적 한계를 설정한 부분입니다. 평균임금성에 관한 대법원 판례(예: 한화오션·현대해상 사건 등에서 경영성과급의 평균임금성을 부정한 흐름)와는 별도의 트랙임을 분명히 한 셈입니다.

셋째, 결과의 차별성.

"위와 같은 기준을 적용한 결과 경영성과급을 받지 못한 직원들은 대부분 쟁의행위에 참여한 참가인 조합원들이라는 점에서, 쟁의행위를 이유로 한 불이익 취급이 아니라고 볼 수 없다."

형식적으로 중립적인 기준이라도 적용 결과가 노조원에게 집중되는 차별적 효과가 인정되면 불이익 취급에 해당한다는 판단입니다.

넷째, "쟁의행위 전 마련된 기준"이라는 항변의 배척.

회사는 이 근무요건이 쟁의행위 이전인 2022년 4월 1일에 마련되었다고 주장했습니다. 법원은 ① 8년 이상 단체협약 미체결의 갈등 상황, ② 직전 회계연도(2020. 7. ~ 2021. 6.)에도 평균 12.8일의 쟁의행위가 있었던 점, ③ 2023회계연도 지급기준을 공지한 2022년 12월 23일경 이미 쟁의행위가 24일간 진행되고 있었던 점, ④ 회사가 쟁의행위 참가로 인한 근무일수 부족을 이유로 경영성과급을 미지급한 것은 이번이 최초이고 노조가 이를 동의·용인한 자료가 없는 점을 들어 항변을 배척했습니다.

실무 시사점

본 판결은 다음 세 가지 실무 좌표를 제시합니다.

첫째, 경영성과급의 평균임금성과 부당노동행위 통제는 별개 트랙입니다.

최근 대법원 판례 흐름이 경영성과급을 퇴직금 산정의 평균임금에서 배제하는 방향이라 하더라도, 이를 곧바로 사용자의 무제한 재량으로 해석할 수 없습니다. 그 지급요건이 부당·비합리적이고 노조 차별적 효과를 낳으면 부당노동행위가 성립합니다.

둘째, 형식적 중립성보다 실질적 차별효과가 핵심입니다.

'근무일수'라는 외관상 중립적 기준이라도 적용 결과 쟁의행위 참가자에게 집중적으로 불이익이 발생하고, 회사가 그 결과를 인지하면서도 비례 삭감 같은 완화 방법을 택하지 않았다면 불이익 취급 인정이 가능합니다.

셋째, "쟁의행위 전 마련된 기준" 항변의 한계.

단체교섭 결렬이 장기화되고 쟁의행위가 반복되는 상황에서 새로운 회계연도 지급기준을 공지하는 경우, 그 기준이 표면적으로 쟁의행위 이전에 도입되었더라도 부당노동행위 의사 추단을 회피하기 어렵습니다. 특히 노조의 동의·용인 자료가 없는 사안에서는 더욱 그렇습니다.

본 판결은 삼성전자·SK하이닉스 등 대기업의 경영성과급 산정 방식 논쟁이 격화되는 현 시점에서, 사용자가 의지해 온 '경영성과급 = 경영사항 = 무제한 재량' 도식의 단체법적 한계를 명시한 점에서 향후 유사 사건의 중요한 참조점이 될 것으로 보입니다.

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정년 후 촉탁직 재고용에도 갱신기대권이 인정되는가

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Mon, 11 May 2026 13:42:51 +0900

서울행정법원 2025구합53964 판결

임주환 변호사의 스토리 판례 : 정년 후 촉탁직 재고용에도 갱신기대권이 인정되는지에 대한 판결

판결의 의의

서울행정법원 제12부는 2026년 4월 9일, 정년 도과 후 체결된 촉탁근로계약의 만료 통보가 부당해고에 해당한다고 본 중앙노동위원회 재심판정을 유지하는 판결을 선고했습니다. 이 판결은 두 가지 점에서 주목할 만합니다. 첫째, 정년 도과를 이유로 한 사직서 제출과 촉탁계약 체결을 거쳤음에도 종전 근로관계와의 단절을 인정하지 않고 갱신기대권의 존속을 인정한 점입니다. 둘째, 시용근로자용 평가표를 일부 수정해 정년 후 촉탁직 재고용 평가에 사용한 행태를 객관성·합리성 결여로 본 점입니다.

사실관계

근로자 B는 2018년경 공동주택관리업을 영위하는 원고 회사에 입사해 청주시 소재 아파트 관리사무소에서 기전대리(직종: 기술직)로 근무했습니다. B는 6개월~1년 단위로 8회에 걸쳐 근로계약을 갱신했고, 갱신 시마다 별도의 평가 절차는 없었습니다. 월 임금은 270만 원에서 단계적으로 인상되어 352만 원에 이르렀습니다.

2023년 11월 23일, 원고는 취업규칙을 개정해 정년을 만 65세에서 만 62세로 단축했습니다(아파트 근로자 과반수의 동의를 거침). 곧 정년 문턱에 있던 B는 회사가 마련한 절차에 따라 사직서를 제출하고 촉탁채용원에 자필 서명한 후, 2024년 1월 1일부터 6월 30일까지 6개월간의 촉탁근로계약을 체결했습니다. 신분은 '촉탁계약직', 직책은 '관리부장'(직종은 기술직 유지), 월 임금은 380만 원이었고, 계약서에는 "정년퇴직 후 재고용되는 경우 종전의 근속기간은 계속근로기간에서 제외"한다는 조항이 들어갔습니다.

계약 종료 무렵 관리과장과 관리소장이 업무적격성 평가를 실시했고, 평가 평균은 45.5점으로 재계약 기준점인 70점에 미달했습니다. 원고는 2024년 6월 25일 만료 통보를 했고, B는 부당해고 구제신청을 제기해 충북지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 모두 인용 판정을 받았습니다. 원고가 행정소송을 제기한 것이 이 사건입니다.

쟁점 1: 신규채용인가, 갱신인가

원고는 이 사건 촉탁계약이 종전 8차례 갱신된 근로계약과 단절된 신규채용이라고 주장했습니다. 근거는 ① 직책이 기전대리에서 관리부장으로 2단계 상승한 점, ② 월 임금이 28만 원 인상된 점, ③ 계약기간이 6개월로 단축된 점, ④ B 본인의 사직서·촉탁채용원 자필 서명입니다.

법원은 다음 사정들로 단절을 부정했습니다. 직종이 기술직으로 동일하고 실제 수행 업무가 실질적으로 다르지 않다는 점, 종전에도 6개월짜리 계약이 3차례, 9개월짜리 계약도 있었으므로 6개월 계약 자체가 단절의 표지가 될 수 없다는 점, 종전 갱신 시마다 임금을 단계적으로 상향 조정해 왔으므로 28만 원 인상도 그 연장선상이라는 점입니다.

특히 주목할 판시는 사직서의 진의에 관한 것입니다.

"B가 사직서를 제출하였더라도 이는 진정한 의미의 사직서라기보다는 정년 도달 후 촉탁직 재고용을 위한 사전 절차의 일환으로 봄이 타당하다."

사용자가 정년 후 촉탁계약 체결 시 의례적으로 받는 사직서·촉탁채용원이 그 자체로 종전 근로관계의 단절을 증명하지 못한다는 점을 분명히 한 부분입니다. 실무에서 사용자 측이 가장 강하게 의지하는 카드를 정면에서 무효화한 판시로, 향후 유사 사건에서 자주 인용될 가능성이 높습니다.

쟁점 2: 갱신기대권의 인정 근거

원고는 취업규칙에 갱신에 관한 명문 규정이 없으므로 갱신 여부는 사용자의 재량이라고 주장했습니다. 법원은 명문 규정 없이도 객관적 정황과 신뢰관계로 갱신기대권이 인정될 수 있다는 대법원 법리(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 참조)에 따라 다음 사정들을 종합했습니다.

8차례 갱신이 별도 평가 없이 이루어졌고 원고 스스로 지노위 심문에서 "사실상 무기계약직"이었다고 진술한 점, 2023년 11월 23일 자 취업규칙 개정으로 정년에 도달한 다른 근로자들(F 기전과장, G 방재과장, H 기전기사 등)이 사직 의사를 표명한 경우를 제외하고는 모두 기간제·촉탁직으로 고용·갱신된 점, 원고가 2024년 3월 28일경 아파트 위탁관리계약을 2027년 6월 30일까지 갱신해 사업장이 지속되는 점, 관리부장의 시설관리 총괄 업무가 지속적으로 필요한 업무인 점입니다. 법원은 "원고와 B를 비롯한 원고 근로자들 사이에는 정년 도래 후라도 기간제근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되었다"고 인정했습니다.

쟁점 3: 갱신거절의 합리적 이유 — 평가의 객관성·합리성

가장 흥미로운 쟁점입니다. 회사가 B 평가에 사용한 양식은 사실 **시용근로자용 평가표(취업규칙 [별표 3])**였습니다. 회사는 이 양식의 제목을 '시용기간 중 업무적격성 평가'에서 '재계약 관련 업무적격성 평가'로 변경하고, 시용 관련 단서("시용기간 만료 전 1회 이상 평가", "평가결과 70점 미만 시 근로계약 해지" 등)를 삭제해 사용했습니다.

원래 정년 후 재고용 또는 계약 갱신에 적용되어야 할 평가는 취업규칙 제9조 제1항(근무태도·건강상태·인원의 필요성·입주민의 의견)과 제11조 제7항([별지 2]의 인사고과평가)이었습니다. [별지 2]는 전문지식·학습능력·관리능력·판단력·통솔력·책임성·유대관계·신뢰성·건강상태·복무상태를 평가항목으로 정하고 있는데, 회사가 실제 사용한 [별표 3]은 평가항목과 세부 구성요소, 배점이 모두 달랐습니다.

법원은 ① 평가방법·절차·갱신 기준을 사전에 고지하지 않은 점, ② 평가의견("편 가르기", "근무 부적합")을 뒷받침할 객관적 증거가 부족한 점, ③ 취업규칙 제9조 제1항이 명시한 평가요소(건강상태, 입주민 의견 등)가 전혀 반영되지 않은 점 등을 종합해 평가의 객관성·합리성을 부정했습니다.

실무 시사점

본 판결은 정년 단축이 확산되고 촉탁직 재고용이 일반화되는 현 시점에서 세 가지 실무 좌표를 제시합니다.

첫째, 사용자가 정년 후 촉탁계약 체결 시 형식적으로 받아두는 사직서·촉탁채용원이 그 자체로 종전 근로관계의 단절을 증명하지 못합니다. 정년 전후의 업무 동일성, 재고용 관행, 사업장 지속성 등 실질이 우선합니다. 둘째, 갱신기대권 인정에 명문 규정은 필요하지 않습니다. 반복 갱신, 평가 없는 자동 연장, 동료들의 재고용 패턴, 업무의 지속성 등 객관적 정황이 핵심입니다. 셋째, 갱신거절의 근거가 된 평가의 합리성은 (i) 적용 대상에 맞는 평가표를 사용했는지, (ii) 취업규칙이 정한 평가요소가 반영되었는지, (iii) 평가 기준이 사전에 고지되었는지, (iv) 평가의견을 뒷받침할 객관적 증거가 있는지에 따라 판단됩니다. 시용근로자용 평가표를 변형해 사용한 본 사건의 행태는 가장 명확한 패착입니다.

기간제법 제4조 제1항 단서 제4호는 고령자고용촉진법상 고령자와의 근로계약을 2년 초과 사용 가능 사유로 정하고 있어 정년 후 촉탁직의 반복 갱신은 법적으로 허용됩니다. 다만 그 갱신·갱신거절의 적법성은 본 판결이 제시한 기준에 따라 엄격하게 심사된다는 점, 실무에서 유념할 부분입니다.

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"1심에서 이겼는데 가압류가 안 풀립니다" — 이걸 법원에서 해결한 방법

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Fri, 10 Apr 2026 17:57:20 +0900

<가압류이의 기각 후, 사정변경으로 아파트를 지켜낸 실전 사례>

가압류는 채권자의 일방적인 주장만으로도 법원이 신속히 결정해 주는 '보전처분'입니다. 일단 재산이 묶인 채무자는 본안 판결이 나올 때까지 수년간 고통을 겪어야 하는 경우가 많습니다. 특히 본안 소송의 피고 중 한 명으로 억울하게 연루된 상황이라면 그 답답함은 이루 말할 수 없습니다.

오늘은 이미 한 차례 가압류이의 신청이 기각되었던 절망적인 상황에서, 전략적인 '가압류취소(사정변경)' 신청을 통해 의뢰인의 유일한 자산인 아파트를 지켜낸 사례를 소개해 드립니다.

가압류취소(사정변경) 결정문

1. 전세 만기를 앞둔 초빙교수의 절박함

의뢰인은 지역에서 교원으로 재직하며 자녀 양육에 전념하던 평범한 가장이었습니다. 그는 공동사업 정산금 분쟁에 피고 중 한 명으로 얽히게 되었고, 상대방(피신청인)은 의뢰인이 거주하지 않고 임대를 주고 있던 유일한 자산인 아파트에 가압류를 집행했습니다.

문제는 임대차 계약 만료가 2026년 6월로 다가오고 있었다는 점입니다. 가압류가 걸린 아파트는 새로운 임차인을 구하는 것도, 매도하여 보증금을 돌려주는 것도 불가능했습니다. 진퇴양난에 빠진 의뢰인은 이미 본안 소송 중에 '가압류이의'를 제기했으나 법원은 이를 받아들이지 않았습니다.

2. 본안 1심 승소, 그러나 끝나지 않은 싸움

다행히 본안 소송 1심에서 법원은 피신청인의 청구를 전부 기각했습니다. 피신청인이 주장하던 정산금 채권의 근거가 전혀 입증되지 않았기 때문입니다.하지만 상대방은 즉각 항소했고, 사건은 대전고등법원으로 넘어갔습니다. 가압류는 여전히 풀리지 않았고, 전세 만기는 하루하루 다가왔습니다. 본안 확정 판결까지 다시 1~2년을 기다려야 하는 상황이었습니다.

3. '가압류취소'를 향한 법리적 정공법

이미 실패했던 '이의' 절차는 다시 활용할 수 없습니다. 저는 민사집행법 제288조 제1항 제1호(사정변경)에 따른 취소를 선택했습니다. 본안 1심 승소라는 새로운 사정을 바탕으로 두 가지 핵심 논리를 세웠습니다.

항소심에서의 반전 가능성 차단: 단순히 "1심에서 이겼다"고 주장하는 것만으로는 부족합니다. 저는 17개월간의 1심 과정에서 모든 증거가 현출되었음에도 상대방이 아무런 입증을 하지 못했다는 점을 강조하며, 상급심에서 결과가 뒤집힐 가능성이 전무함을 법원에 강력히 피력했습니다.

보전의 필요성 결여(과잉 가압류) 입증: 피신청인은 이미 본안의 대상인 다른 사업부지에 대해서도 가압류를 해둔 상태였습니다. 저는 인근 부동산의 경매 사례와 실거래가 데이터를 정밀 분석하여, 해당 사업부지의 가치가 청구금액인 4억여 원을 충분히 상회한다는 점을 수치로 증명했습니다. 즉, 아파트까지 묶어두는 것은 채권 회수 목적이 아닌 '채무자 괴롭히기'에 불과하다는 점을 짚어냈습니다.

4. 대전고등법원의 인용 결정

대전고등법원 제2민사부는 2026년 4월 1일, "본안 판결이 상급심에서 변경될 것 같지 아니하므로 사정변경에 의한 취소 사유가 인정된다"며 가압류 취소 결정을 내렸습니다. 특히, 무조건적인 취소가 어려울 경우를 대비해 '담보 제공(보증보험증권) 조건부 취소'를 예비적으로 구했으나, 법원은 담보 제공 없이 가압류를 취소하는 결정을 내려 의뢰인의 부담을 완전히 덜어주었습니다.

5. 임주환 변호사의 시선

가압류 사건은 서류상으로만 존재하는 숫자의 싸움이 아닙니다. 그 뒤에는 전세금을 돌려주지 못해 밤잠을 설치는 가장의 절박함이 있습니다. 이미 한 번의 실패를 겪었더라도, 정확한 타이밍에 새로운 법리적 돌파구를 찾는 것이 변호사의 역할입니다. 본안 승소의 흐름을 놓치지 않고 '사정변경'과 '보전의 필요성 결여'를 정교하게 엮어낸 것이 이번 승소의 핵심이었습니다.

⚖ 가압류취소(사정변경)에 관한 궁금증 BEST 3

Q1. 본안 소송 1심에서 승소했는데, 가압류는 왜 자동으로 풀리지 않나요?

가압류는 본안 판결과 별개의 절차로 진행되는 보전처분입니다. 비록 1심에서 승소하더라도 상대방이 항소하여 소송이 계속 중이라면 가압류의 효력은 여전히 유지됩니다. 따라서 별도의 가압류 취소신청 절차를 밟아 법원으로부터 취소 결정을 받아내야만 등기부상 가압류를 말소할 수 있습니다.

Q2. 이미 이전에 '가압류이의' 신청을 했다가 기각된 적이 있는데, 다시 취소 신청을 할 수 있나요?

네, 가능합니다. 가압류이의는 결정 당시의 요건을 다투는 것이지만, 가압류취소(사정변경)는 결정 이후에 발생한 '새로운 상황'을 근거로 합니다. 이번 사례처럼 1심 승소 판결이 선고되는 등 가압류를 유지할 이유가 사라진 '새로운 사정'이 발생했다면, 이전의 이의 신청 결과와 상관없이 취소를 구할 수 있습니다.

Q3. 상대방이 항소를 했는데도 가압류가 취소될 수 있나요?

원칙적으로 상급심 결과를 기다려야 하지만, 법원은 "상급심에서 판결이 변경될 가능성이 없다"고 판단될 경우 항소심 진행 중에도 취소 결정을 내릴 수 있습니다. 이를 위해서는 1심 판결의 이유가 명확해야 하며, 이번 사건처럼 상대방이 17개월간의 심리 과정에서도 증거를 전혀 제시하지 못했다는 점 등을 잘 소명할 필요가 있습니다.

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정의감으로 올린 '명단'...법원은 왜 유죄를 선고했나

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Tue, 7 Apr 2026 14:19:57 +0900

20여 년이 지났지만, 여전히 대한민국을 분노케 하는 이름이 있습니다. 바로 '밀양 성폭행 사건'입니다. 최근 이 사건의 가해자들이 제대로 처벌받지 않았다는 대중적 공분이 다시금 불붙으면서, 많은 이들이 자신의 SNS와 블로그에 이른바 '가해자 명단'을 공유하며 사적 제재에 나섰습니다. 하지만 이 정의로운 움직임이 법의 테두리를 벗어난 순간, 법원은 어떤 판결을 내릴까요? 오늘 소개해 드릴 울산지방법원 2025고정9 판결은 우리에게 묵직한 질문을 던집니다.

인터넷 실명 공개 방식으로 이뤄지는 사적 제재의 위험성을 다룬 판례

AI 활용

1. 사건의 발단: "잊힌 사건을 다시 알리려 했습니다“

블로그 '○○안내자의 여행라이프' 운영자 A씨는 2024년 6월, 자신의 블로그에 [밀양 사건 명단 및 제보메일 알림]이라는 제목의 글을 게시했습니다. 약 119명의 가해자 명단을 나열하며 추가 제보를 독려하는 내용이었죠.

하지만 이 명단에 포함된 B씨는 사실 당시 수사 과정에서 '범행에 가담했다고 볼 수 없다'는 판단을 받았거나 공소권 없음 처분을 받았던 인물이었습니다. B씨는 자신을 가해자로 단정한 A씨를 고소했고, 사건은 법정 공방으로 번졌습니다.

2. 치열한 법정 공방: "실수였다" vs "의도적 구성이다"

법정에서 피고인 A씨와 변호인은 '고의성 부재'를 주요 방어 논리로 내세우며 치열하게 다퉜습니다.

⚖ 피고인 측 주장: "스크랩 과정에서의 단순 착오"

"대학원 관련 자료를 검색하던 중 마우스 클릭 실수로 다른 블로그의 글이 캡처되어 게시된 것뿐입니다. 비방의 목적이나 허위사실에 대한 인식은 전혀 없었습니다."

⚖ 재판부의 판단: "디지털 흔적은 실수를 부정한다"

재판부는 피고인의 주장을 조목조목 반박하는 구체적 증거들을 제시했습니다.

카테고리의 일치: 해당 글은 '대학원 자료'가 아닌 [사회이슈] 카테고리에 정확히 분류되어 있었습니다.

커스텀 이미지 삽입: 본문 내 이미지에는 피고인의 닉네임인 '○○안내자'가 삽입되어 있어, 단순 스크랩 이상의 가공 단계가 있었음이 인정되었습니다.

플랫폼의 절차: 블로그 게시를 위해서는 여러 단계의 확인 과정을 거쳐야 하므로 단순 클릭 실수로 보기는 어렵다고 판단했습니다.

3. 법률적 쟁점: 수사 결과와 '상당한 이유’

이 사건의 핵심은 "수사기관에서 처벌받지 않은 자를 가해자로 지목하는 행위"를 어떻게 볼 것인가입니다.

재판부는 사회적 공분이 크다는 사정이나, 인터넷에 해당 이름이 가해자로 떠돈다는 사실만으로는 '허위를 진실로 믿을 만한 상당한 이유'가 되지 않는다고 보았습니다. 국가기관이 공식적으로 가담자로 볼 수 없다고 결론 내린 사안에 대해, 개인이 구체적 확인 절차 없이 명단에 포함한 것은 '비방의 목적'이 있다고 본 것입니다.

4. 손배 임변의 시선: "정의의 열망과 법적 책임 사이"

법원은 결국 피고인 A씨에게 벌금 400만 원을 선고했습니다. 물론, "수사기관에서 처벌을 안 받았다고 해서 그가 실제 아무런 잘못이 없는지는 모르는 일 아니냐"는 시각이 있을 수 있습니다. 법의 심판이 진실을 100% 담아내지 못했을 가능성, 우리는 그 지점을 유예적으로 바라볼 필요가 있습니다.

법률 전문가로서 경고드리고 싶은 지점은 명확합니다. 국가기관이 내린 공식적 판단을 뒤집을 만한 명백하고 객관적인 물증 없이, 개인이 인터넷상의 정보에만 의존해 누군가를 단죄하는 것은 법적으로 매우 위험한 도박입니다.

정의를 향한 목소리가 힘을 얻으려면, 그 목소리는 반드시 '입증 가능한 팩트'의 토대 위에 있어야 합니다. 그렇지 않으면 그 정의감은 어느 순간 '거짓의 사실에 의한 명예훼손'이라는 부메랑이 되어 돌아올 수 있기 때문입니다.

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폐과 상황에서의 재임용 심사 기준, 어디까지 허용되나

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Tue, 7 Apr 2026 13:45:17 +0900

대학 사회에서 '재임용'은 교원의 생존권과 직결된 엄중한 절차입니다. 보통은 연구 실적이나 강의 점수가 당락을 결정하지만, 이번 판결은 '평가할 대상(학생) 자체가 사라진 특수한 상황'에서 대학이 던진 질문과 법원의 대답을 담고 있습니다. (서울행정법원 2025구합54227 판결)

1. 사실관계: "가르칠 학생이 없는데, 교육 실적을 내라?“

B 교수는 A 대학교 C과의 교육전담교원이었습니다. 문제는 학교 측이 학과 폐지를 결정하며 시작됩니다. 2018년부터 신입생 모집이 중지되었고, B 교수가 속한 C과에는 재적 학생이 단 한 명도 남지 않게 되었습니다.

이런 상황에서 돌아온 재임용 심사 날, 학교는 B 교수에게 '업적평가 환산점수 0점'을 통보합니다. 기준 점수인 60점에 미달했으니 짐을 싸라는 통보였습니다.

2. 법정 공방: "기준의 오류인가, 인사권의 재량인가“

교원소청심사위원회가 "처분을 취소하라"고 결정하자, 대학 측은 행정소송을 제기하며 두 가지 핵심 쟁점을 두고 법원과 대치했습니다.

쟁점 1. 소청심사위원회의 '월권' 여부 (절차적 하자)

대학의 주장: "교원소청에 관한 규정 제12조에 따르면 위원회는 소청인이 주장한 사실 범위 내에서만 심사해야 한다. 그런데 위원회는 B 교수가 주장하지도 않은 사유까지 들춰내어 우리 처분을 취소했으니 절차적 하자가 있다."

법원의 판단: 법원은 이 규정의 '보호적 취지'를 명확히 했습니다. 이 규정은 위원회가 새로운 징계 사유를 찾아내어 교원에게 '불리한' 결정을 내리는 것을 막으려는 목적이지, 교원을 구제하기 위해 직권으로 심리하는 것까지 막는 것은 아니라는 점입니다. 행정심판의 성격을 가진 소청 절차에서 위원회의 적극적인 심리 권한을 인정한 셈입니다.

쟁점 2. '학생 없는 교수'에게 적용된 잣대의 합리성 (실체적 하자)

대학의 주장: "인사 평가는 대학의 고유한 권한이며, 기준이 다소 미비하더라도 그 점수가 탈락 기준인 60점에 미달한다는 사실은 변하지 않는다."

법원의 판단: 법원은 대학이 제시한 점수표의 '구조적 모순'을 조목조목 짚었습니다.

불가능한 점수: '진단평가 학과 참여율'이나 '학생 지도 실적' 등은 소속 학과 학생이 있어야만 취득할 수 있습니다. 학생이 없어 점수를 딸 방법이 원천 봉쇄된 교수에게 이 기준을 그대로 적용하는 것은 불합리합니다.

자의적인 정성평가: 일반영역 평가 항목 중 '동료 교원과의 협력' 등은 구체적인 기준이 없었습니다. 특히 평가자가 '잘 모르겠다'고 표시하면 기계적으로 낮은 점수를 주게 설계된 시스템은 객관성을 잃었다고 보았습니다.

단순 수치 오류: 연구 실적 평가에서 학교 측의 오기(誤記)로 인해 B 교수가 마땅히 받아야 할 15점 대신 8점만 반영된 사실도 드러났습니다.

3. 판결의 결론: "재량은 합리성 안에서만 존재한다"

법원은 결국 대학의 청구를 기각했습니다. 대학이 가진 임용권의 재량은 존중받아야 하지만, 그 심사 기준이 내용과 방법에 있어 객관적이고 합리적이어야 한다는 기존 법리를 재확인한 것입니다. 특히 폐과와 같은 대학 내부의 사정으로 인해 교원이 도저히 충족할 수 없는 지표를 들이밀고 '점수 미달'을 논하는 것은 재량권 일탈·남용이라는 것이 법원의 시각입니다.

자주 하는 질문 (FAQ)

Q1. 교원소청심사위원회는 소청인이 주장하지 않은 내용도 심사할 수 있나요?

A1. 네, 가능합니다. 원칙적으로 「교원소청에 관한 규정」 제12조는 소청 원인이 된 사실 외에는 심사하지 못한다고 규정하고 있으나, 이는 위원회가 새로운 사유를 들고 나와 교원에게 불리하게 판단하는 것을 막기 위한 보호 규정입니다. 법원은 소청 절차가 행정심판과 유사하므로, 교원을 구제하기 위해 위원회가 직권으로 증거조사를 하거나 당사자가 주장하지 않은 사실을 심리하는 것은 절차적 하자가 아니라고 판단했습니다.

Q2. 학과가 폐과되어 학생이 없는데, 기존 평가 기준을 그대로 적용받아 탈락했다면 위법인가요?

A2. 위법할 가능성이 매우 높습니다. 재임용 심사 기준은 객관적이고 합리적이어야 합니다. 이번 판결에서 법원은 소속 학과 학생이 없는 교원에게 '학과 참여율'이나 '학생 지도 실적' 등 실질적으로 점수 취득이 불가능한 기준을 적용한 것은 불합리하다고 보았습니다. 대학은 폐과 등 특수한 사정이 있는 교원에게는 그에 맞는 공정한 평가 잣대를 별도로 마련해야 할 의무가 있습니다.

Q3. 정성평가 점수가 낮아 재임용에서 탈락했는데, 이를 뒤집을 수 있을까요?

A3. 평가 기준의 '구체성'과 '예측 가능성'이 관건입니다. 단순히 6단계 척도(매우 그렇다 ~ 전혀 그렇지 않다)만 있고 구체적인 세부 기준이 없다면, 이는 평가자의 주관과 자의성이 개입될 소지가 커 위법한 기준이 될 수 있습니다. 특히 이번 사건처럼 '잘 모르겠다'는 평가에 일률적으로 낮은 점수를 부여하는 방식 등은 객관적인 사유에 근거한 심사로 볼 수 없어 재량권 일탈·남용에 해당할 수 있습니다.

⚖ 노동 임변의 분석

이번 판례는 소청심사위원회의 적극적인 심리 범위를 긍정했다는 점, 그리고 학과 구조조정 과정에서 소외된 교원의 업적평가가 '기계적 형평성'이 아닌 '실질적 공정성'을 갖춰야 함을 강조했다는 점에서 유의미합니다.

대학 인사 행정에서 '기준'이라는 형식을 갖췄더라도, 그 내용이 특정 교원에게 불가능한 임무를 강요하는 것이라면 법적 정당성을 얻기 어렵다는 사실을 다시금 일깨워준 사례였습니다.

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네트워크 로펌의 화려한 광고에 속지 마세요 – 착수금 환불 불가 조항, 법원이 무효로 판단했습니다.

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Tue, 31 Mar 2026 13:22:43 +0900

이 글은 법률 소비자를 위한 실용 정보입니다. 네이버 광고 등만 보고 네트워크 로펌 선임을 고민 중이시거나, 이미 선임 후 문제가 생긴 분들께 드리는 현직 변호사의 솔직한 이야기입니다.

네이버 광고를 무작정 클릭해 변호사를 선임하는 방식은 매우 위험합니다.

1. "벌써 이번 달만 두 번째입니다."

최근 저희 사무실을 찾아오신 의뢰인들께서 공통적으로 하시는 말씀이 있습니다.

"변호사를 선임했는데, 정작 제 사건 내용을 저보다 모르는 것 같아요."

"상담했던 변호사는 코빼기도 안 보이고, 재판마다 다른 사람이 나옵니다."

확인해 보니 모두 네이버 광고 상단을 장악하고 있는 대형 네트워크 로펌들이었습니다. 수백에서 수천만 원의 수임료를 지불하고도 왜 이런 황당한 상황이 벌어지는 걸까요?

2. 분업인가, 방치인가? '공장형 변론'의 민낯

네트워크 로펌들은 효율을 강조하며 시스템을 자랑합니다. 하지만 법률 사무는 '규격화된 제품'을 만드는 공정이 아닙니다.

상담 따로, 서면 따로, 출석 따로: 상담은 영업용 파트너 변호사가 하고, 서면은 연차가 낮은 소속 변호사(통상 '어쏘'라고 부릅니다)가 쓰며, 재판장에는 그날 시간이 비는 또 다른 변호사가 나갑니다.

증거의 파편화: 사건의 맥락은 서류에만 있지 않습니다. 의뢰인과의 깊은 소통에서 나오는 '디테일'이 승패를 가르는데, 담당자가 계속 바뀌니 기록만 훑은 변호사가 법정에서 엉뚱한 소리를 하게 됩니다.

패소가 뻔한 사건의 수임: 마케팅 조직이 비대하다 보니 '수임 실적'이 우선입니다. 안 되는 사건을 된다고 희망 고문하며 높은 수임료를 받는 사례가 빈번합니다.

3. '당일 할인'과 '화려한 인테리어'의 함정

네트워크 로펌의 마케팅 기법은 고도로 발달해 있습니다.

"오늘 계약하시면 100만 원 할인해 드립니다": 백화점 세일도 아닌 법률 수임에 당일 계약을 압박합니다. 의뢰인의 불안 심리를 이용하는 전형적인 수법입니다. 변호사가 품위를 손상하는 방법으로 사건을 유치하는 것은 변호사 윤리상 허용될 수 없는 행태입니다. '오늘 계약 시 할인'이 과연 이 기준에 부합하는지, 의뢰인 스스로 판단해 보십시오.

전국 지점 수 강조: 지점이 많다는 것이 내 사건을 잘 해결해준다는 보증수표는 아닙니다. 오히려 관리비와 광고비를 충당하기 위해 더 많은 사건을 '찍어내기'식으로 처리해야 하는 구조일 수 있습니다.

4. 법원이 확인한 현실: 착수금 환불 불가 조항 무효 판결 (서울남부지방법원 2025. 8. 28. 선고)

추상적인 비판이 아닙니다. 법원이 직접 판단한 사건이 있습니다.

사건의 전말

의뢰인 김○○ 씨는 법무법인(유한) A에 착수금 7,660,000원을 지불하고 소송을 위임했습니다. 그런데 계약 직후 사정이 바뀌어 해지를 요청했더니, 로펌은 계약서 조항을 내밀었습니다.

"계약 후 3일 초과 시에는 사건 처리가 상당 부분 이루어진 것이므로 특별한 사정이 없는 한 금액 반환이 일절 불가하다."

불과 며칠 만에 해지를 요청했는데, 7백만 원이 넘는 돈을 한 푼도 돌려받을 수 없다는 것이었습니다.

법원의 판단

재판부는 위 계약서가 다수의 의뢰인과 계약을 체결하기 위해 미리 마련한 약관에 해당한다고 보았습니다. 그리고 착수금 반환 불가 조항에 대해 다음과 같이 판단했습니다.

이 사건 조항은 고객의 원상회복청구권을 부당하게 포기하도록 하거나 사업자의 원상회복의무를 부당하게 경감하는 조항으로서, 약관의 규제에 관한 법률 제6조, 제9조 제4호 또는 제5호에 의하여 무효이다.

즉, 로펌이 아무리 계약서에 "환불 불가"를 적어 놓아도, 그 조항 자체가 법적으로 효력이 없다는 것입니다.

다만 법원은 로펌이 위임사무를 수행하기 위해 노력한 정도와 사건 난이도 등을 고려하여 적정 보수액을 딱 100만원 인정했습니다. 나머지 666만원 및 지연손해금(2023. 11. 27.부터 연 5%, 그 다음 날부터 연 12%)을 반환하라는 판결이 내려졌습니다.

이 판결의 의미

계약서에 도장을 찍었다고 해서 모든 조항이 유효한 것은 아닙니다. 특히 대형 로펌이 다수의 의뢰인에게 동일하게 사용하는 표준 계약서는 약관법의 적용을 받습니다. "환불 불가"라는 문구에 겁먹지 마십시오.

5. 코빼기도 안 비치는 변호사 피하는 법 (Check-list)

진짜 나를 지켜줄 변호사를 찾으신다면, 최소한 이 세 가지는 확인하십시오.

"내 서면을 누가 직접 쓰나요?": 서면 작성 변호사와 직접 소통이 가능한지 확인하십시오.

"재판에 상담한 변호사가 직접 나오나요?": 사건의 맥락을 아는 변호사가 법정에 서야 판사의 질문에 제대로 대응할 수 있습니다.

"안 되는 이유도 명확히 설명하나요?": 무조건 이긴다는 감언이설보다, 법리적 약점을 짚어주고 현실적인 대안을 제시하는 변호사가 정직한 변호사입니다.

6. 이미 선임하셨다면? '사건 기록'을 요구하십시오

이미 네트워크 로펌을 선임했는데 진행이 이상하다면, 주저 말고 지금까지 제출된 서면과 상대방의 준비서면을 모두 요구하십시오. 그리고 전문가에게 '세컨드 오피니언(Second Opinion)'을 구해야 합니다.

잘못된 법리로 첫 단추를 끼우면, 나중에는 손을 쓰고 싶어도 법원의 심증이 굳어져 돌이킬 수 없습니다.

그리고 착수금을 이미 지불하셨다면, 위 판결처럼 "환불 불가" 조항이 있더라도 반드시 법적으로 다툴 여지가 있습니다. 계약서를 가지고 오십시오.

[임주환 변호사의 한마디]

모든 대형로펌이 이러한 문제점을 가지고 있는 것은 아닙니다. 다만, 구조적으로 이러한 위험이 발생하기 쉬운 점은 분명합니다.

변호사는 광고판 뒤에 숨어서는 안 됩니다. 기록 속에 파묻혀 의뢰인의 목소리를 직접 들어야 합니다. 화려한 외관보다 '내 사건에 대한 몰입도'를 먼저 보십시오.

이상이 느껴질 때 찾아오시면 늦습니다. 의심이 들 때, 그 즉시 기록을 들고 제대로 된 전문가를 찾으십시오.

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의사가 "기여도 확인 불가"라는데 산재 인정될까? 서울행정법원 판례 분석

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Tue, 31 Mar 2026 12:03:24 +0900

산재 소송에서 법원 감정의가 "업무 기여도를 의학적으로 객관화할 수 없다"는 의견을 내놓는다면, 통상적으로 원고의 입증책임은 실패한 것으로 간주되곤 합니다. 과학적 증거를 중시하는 재판에서 전문가의 '판단 유보'는 곧 '인과관계 부정'으로 해석될 위험이 크기 때문입니다.

그러나 법원이 의학적 한계 앞에서 기계적으로 판단을 보류하지는 않았습니다. 재판부는 감정의가 남긴 "기여했을 가능성이 있다"는 부분을 간과하지 않았고, 이를 [산재보험법 시행령 별표 3] 상의 구체적 가중요인들과 결합하여 '법률적 인과관계'를 확정 지었습니다. 의학적 소견이 불투명할 때 변호사가 어떤 논리로 법원을 설득해야 하는지 보여주는 이 판결의 핵심 과정을 짚어봅니다. (서울행정법원 2026. 1. 16. 선고 2023구단64112 판결)

1. 사건의 서막: 2022년 12월 15일, 극한의 출근길

그날의 기상 기록은 이 사건의 성격을 규정하는 가장 중요한 간접사실입니다.

환경: 최저기온 영하 8.5도, 대설주의보가 발령된 혹한의 날씨였습니다.

상황: 원고는 거래처의 긴급 반품 요청으로 평소보다 1시간 이른 06:42에 출근했습니다.

사고: 폭설 전 복귀해야 한다는 압박 속에 왕복 4시간 거리의 긴급 배송 업무를 수행하던 중, 오전 09:57 고속도로에서 뇌출혈로 인해 중앙분리대를 추돌했습니다.

2. 결정적 위기: "의학적으로는 알 수 없다"는 감정 결과

재판 과정에서 진행된 신경외과 감정의의 소견은 원고에게 매우 불리해 보였습니다.

외상성 부정: 뇌출혈의 형태상 교통사고 충격에 의한 외상이 아닌 '자발성 출혈'로 판단했습니다.

판단 유보: 특히 "업무가 이 질병에 얼마나 기여했는지 의학적으로 객관화할 수 있는 방법이 없다"며 인과관계 판단에 사실상 유보적인 태도를 보였습니다.

3. 법원의 반전: '별표 3'을 도구로 삼은 규범적 논증

법원은 감정의가 멈춰선 지점에서 [산재보험법 시행령 별표 3]을 꺼내 들었습니다. 의학적으로 수치화할 수 없다면, 규범적으로 타당한지를 따져보겠다는 취지였습니다.

① '돌발적 사건'의 법리적 포착 (시행령 별표 3 제1호 가목 1항)

법원은 발병 전 24시간 이내에 발생한 '예측 곤란한 업무 환경의 변화'에 주목했습니다. 갑작스러운 조기 출근과 영하 8도의 혹한 속 운전은 뇌혈관에 급격한 스트레스를 주는 '돌발적 상황'으로 충분하다는 점을 명확히 했습니다.

② 기초질환 부재의 역설적 활용

원고는 고혈압, 당뇨, 비만 등 위험인자가 전혀 없었습니다. 감정의는 이를 '원인 불명'의 근거로 보았으나, 재판부는 이를 "건강했던 근로자를 쓰러뜨린 것은 당일의 혹한과 긴박한 업무 외에는 설명할 길이 없다"는 인과관계의 결정적 단서로 삼았습니다.

③ 가중요인의 입체적 결합

법원은 고용노동부 고시상 가중요인인 '한랭 노출'과 '정신적 긴장이 큰 업무'가 중첩되었음을 인정했습니다. 비록 의학적으로 기여도가 몇 퍼센트인지 산출할 수 없더라도, 이러한 요인들이 혈압을 급격히 상승시켰음은 '법률적으로' 추단하기에 충분하다는 논리입니다.

4. 판결의 결론: 상당인과관계의 본질

재판부는 다시 한번 산재 인정의 대원칙을 천명하며 처분 취소를 판결했습니다.

"상당인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것이 아니다. 제반 사정을 고려하여 업무와 질병 사이에 인과관계가 있다고 추단할 수 있다면 족하다."

자주 묻는 질문 (FAQ)

Q1. 근무 시간이 주 52시간(또는 60시간)에 못 미치는데도 산재 인정이 가능한가요?

A1. 네, 가능합니다. 많은 분이 '과로사 기준 시간'에만 집중하시지만, 우리 법령(시행령 별표 3)은 시간 외에도 '업무 환경의 급격한 변화'나 '돌발적 상황'을 중요한 기준으로 삼고 있습니다. 이번 판결처럼 혹한, 폭설 등 극한의 기상 조건에서 긴급한 업무를 수행했다면, 근무 시간이 기준에 미달하더라도 그 '질적 부하'를 인정받아 산재로 승인될 수 있습니다.

Q2. 평소 지병(고혈압, 당뇨 등)이 전혀 없었는데도 뇌출혈이 산재로 인정될 수 있나요?

A2. 오히려 지병이 없었다는 사실이 산재 입증에 유리한 근거가 될 수 있습니다. 근로복지공단은 지병이 없으면 '업무와 무관한 개인적 발병'이라 주장하기도 하지만, 법원은 "기초 질환이 없는 건강한 사람이 갑자기 쓰러졌다면, 업무상 과로나 급격한 환경 변화 외에는 설명할 방법이 없다"고 판단하는 경향이 있습니다. 건강했던 분일수록 사고 당시의 업무 강도와 환경적 요인을 세밀하게 분석하는 것이 중요합니다.

Q3. 법원 감정의(의사)가 인과관계를 단정할 수 없다고 하는데, 소송을 계속해야 할까요?

A3. 의학적 소견은 재판의 중요한 참고 자료이지만, 절대적인 기준은 아닙니다. 의학은 '100%의 과학적 증명'을 요구하지만, 법원은 '제반 사정을 고려한 규범적 판단'을 내리기 때문입니다. 이번 판례처럼 감정의가 판단을 유보하더라도, 변호사가 업무 당시의 스트레스, 열악한 작업 환경, 발병 전후의 정황 등을 법리적으로 치밀하게 엮어낸다면 승소 판결을 끌어낼 수 있습니다.

[임주환 변호사의 한마디]

이 판결은 감정의가 "의학적 한계로 인해 기여도를 측정할 수 없다"고 물러설 때, 변호사가 어떻게 대응해야 하는지를 명확히 보여줍니다. 단순히 의학적 소견에 매몰될 것이 아니라, [별표 3]의 조문과 기상자료, 배송기록 등 현장의 사실관계를 촘촘히 엮어 '규범적 확신'을 판사에게 심어주어야 합니다. 의학이 정답을 내놓지 못할 때, 법원을 설득할 길을 찾아내는 것이 바로 법률 전문가의 역할임을 보여주는 판결이라 할 수 있습니다.

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"매년 계약서에 사인했어도, 20년 연쇄근로 인정" 사립대 교수 임금 미지급 사건(부산고등법원 2024나53041)

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Thu, 26 Mar 2026 12:09:23 +0900

"학교를 믿고 서명했던 수많은 재임용 계약서들. 그 서류들이 정당한 임금을 갉아먹는 족쇄가 된다면? 학교 측은 이를 '권리의 포기'라 주장했지만, 법원은 이를 '형식에 가려진 실질의 왜곡'이라 규정했습니다. 사립대 교수 임금 미지급 사건에서 부산고등법원이 어떻게 1심을 뒤집고 교수님들의 손을 들어주었는지, 그 날카로운 법리 반전의 드라마를 공개합니다.

AI 활용

【 도입】 20년의 헌신, 그리고 뒤늦게 발견한 임금 차액

강단에서 20년 가까이 후학을 양성해 온 두 교수님이 있었습니다. 학교를 믿고 교육에만 전념했던 그분들이 어느 날 충격적인 사실을 발견합니다. 자신들이 받아 온 임금이, 학교 규정에 명시된 기준보다 해마다 훨씬 낮게 산정되어 왔다는 것이었습니다.

더 괴로운 것은 학교의 반응이었습니다. "매년 계약서에 서명하셨잖아요." 그 한 마디가 20년의 신뢰를 흔들었습니다. 과연 서명 한 번으로 모든 권리가 소멸하는 것일까요? 법원의 답은 명확했습니다.

【전개】 두 가지 규정, 두 가지 세계관

법정에서 원고(교수)와 피고(학교법인)의 주장은 팽팽히 맞섰습니다.

원고의 주장

"학교의 교원연봉제규정은 공무원보수규정 봉급표를 기준으로 기본급을 산정하도록 규정하고 있습니다. 그런데 학교는 이를 무시하고 자체적으로 만든 낮은 봉급표를 적용해 임금을 과소 지급했습니다. 그 차액을 지급해야 합니다."

피고의 주장

"연봉제규정은 보수규정을 보충하는 참고 자료일 뿐입니다. 설령 공무원보수규정을 참고하더라도, '당해 연도'를 반드시 적용해야 한다는 의미는 아닙니다. 무엇보다 교수님들은 재임용 때마다 변경된 조건으로 계약을 새로 체결하고 서명했습니다."

이 사건의 핵심 쟁점은 세 가지로 압축됩니다. ①어느 규정이 우선 적용되는가, ②학교가 2005·2007년에 바꾼 규정은 유효한가, ③매년 재임용 계약을 체결했다면 법리가 달라지는가.

【절정 1】 특별 규정은 일반 규정을 이긴다 — 그리고 '당해 연도'가 기준이다

부산고등법원은 먼저 어느 규정이 우선 적용되는지를 정리했습니다.

학교에는 두 종류의 보수 규정이 있었습니다. 교직원 전체에게 적용되는 '보수규정'과, 정년트랙 전임교원만을 대상으로 하는 '교원연봉제규정'입니다. 학교 규정류관리규정 자체에 "특별법 우선의 원칙"을 따른다고 명시되어 있었고, 법원은 이 원칙대로 교원연봉제규정이 우선 적용되어야 한다고 판시했습니다.

다음으로, 연봉제규정에서 말하는 '공무원보수규정'이 어느 연도의 것인지가 쟁점이었습니다. 법원은 여러 근거를 들어 당해 연도의 규정을 적용해야 한다고 판단했습니다.

핵심 근거: 연봉제 시행 전 공청회 배포 자료집에 "현 교육공무원(대학교원) 본봉 봉급표 100% 적용(매년 인상분을 반영한 봉급표)"이라고 명시되어 있었습니다. 연도를 특정하지 않는다는 학교 측 주장과는 달리, 제정 당시부터 당해 연도 적용이 전제되어 있었던 것입니다.

실제로 피고는 연봉제규정 시행 초기(2002~2003년)에 당해 연도 공무원보수규정을 적용해 급여를 지급했었습니다. 이를 뒤집어 '연도 무관'으로 해석하면 사용자가 사실상 임금을 임의로 동결·삭감할 수 있게 되는데, 이는 현저히 불합리하다는 것이 법원의 판단이었습니다.

【절정 2】 "재계약했으니 새 규정 적용" — 연쇄적 근로관계 법리의 반론

피고의 가장 강력한 무기는 바로 이것이었습니다. "원고들은 재임용 때마다 계약서에 서명했으므로, 2005·2007년에 개정된 연봉제규정(이하 '개정 규정')이 적용되어야 한다."

이 주장은 법적으로도 단순하지 않습니다. 취업규칙을 불이익하게 변경해도, 변경 이후 새로 근로관계를 맺은 근로자에게는 변경된 규정이 적용된다는 것이 확립된 대법원 판례(91다45165 전원합의체)입니다. 피고는 이 논리를 활용한 것입니다.

법원의 반론: 이 사건은 '새 계약'이 아니다

부산고등법원은 이 사건 원고들에게 '연쇄적 근로관계'가 인정된다고 판단하고, 위 대법원 선행 판례는 이 사건에 적용될 수 없다고 명확히 했습니다.

연쇄적 근로관계란, 형식상 기간제 임용계약이 반복되더라도 실질적으로는 최초 임용 시점부터 하나의 계속적 근로관계가 이어지고 있다고 보는 법리입니다. 이 경우, 무효인 취업규칙 변경은 최초 임용 시점부터 계속 효력이 없고, 원래의 유효한 취업규칙이 그대로 적용됩니다.

법원이 연쇄적 근로관계를 인정한 근거는 다음과 같습니다.

공백 기간 없는 연속 재임용 — 원고들은 최초 임용 이후 단 한 번도 공백 없이 재임용이 이어졌습니다.

실질적 재임용 탈락자 '없음' — 21년간(2005~2025) 정년트랙 전임교원 중 재임용을 희망했음에도 실제로 탈락한 교원은 단 한 명도 없었습니다. 탈락처리된 6명 중 3명은 스스로 재임용을 원하지 않았고, 나머지 3명은 복직되거나 임의로 재임용되었습니다.

재임용 심사의 형식성 — 심사는 사실상 논문 실적이라는 형식적 지표 외에는 실질적으로 이루어지지 않았습니다.

근속수당의 연속 지급 — 재임용 여부와 무관하게 최초 임용일부터 근속기간을 합산하여 정근수당과 정근수당가산금이 지속적으로 지급되었고, 재임용 시 퇴직금도 지급되지 않았습니다.

법원은 이처럼 임용기간이 사실상 형식에 불과했음을 종합적으로 인정하면서, 원고들에게는 2005·2007년 개정 규정이 아니라 최초 임용 당시의 원래 연봉제규정이 적용되어야 한다고 결론 내렸습니다.

그래도 계약서에 서명했다면? — '유리의 원칙'으로 이중 방어

법원은 한 발 더 나아가, 설령 피고 주장처럼 재임용 계약에서 개정 규정을 '수용'한 것으로 보더라도 결론은 같다고 했습니다.

근로기준법 제97조(유리의 원칙): 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분은 무효이고, 무효가 된 부분은 취업규칙에 따릅니다. 개정 규정이 무효인 이상, 유효한 원래 연봉제규정이 근로계약(재임용 계약)에 우선하여 적용됩니다.

계약서에 서명했다는 사실만으로는 유효한 취업규칙에서 정한 최저 기준 이하의 근로조건을 강요할 수 없습니다.

【결말】 법원의 판단: 1심을 뒤집고 원고 전부 승소

1심은 피고(학교)의 손을 들어주었습니다. 공청회 자료집을 오독하여 '당해 연도 적용이 필수는 아니다'라는 취지로 판시했고, 원고들의 청구를 기각했습니다.

항소심인 부산고등법원(2025. 12. 18. 선고)은 1심 판결을 전부 뒤집었습니다.

원고 A: 미지급 임금 214,064,250원 + 지연손해금

원고 B: 미지급 임금 155,494,810원 + 지연손해금

이 판결은 단순히 임금 차액을 돌려준 것 이상의 의미를 지닙니다. 사용자가 근로자에게 해마다 계약서에 서명하게 함으로써 불법적인 임금 삭감을 기정사실화하는 관행에 법원이 정면으로 제동을 건 것입니다. '서명했으니 끝'이라는 논리는, 취업규칙이라는 법규범 앞에서 통용되지 않습니다.

자주 하는 질문 (FAQ)

Q1. 학교가 규정을 바꾸면서 교수들에게 불리해졌는데, 왜 무효인가요?

취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 반드시 근로자 과반수(또는 과반수 노동조합)의 동의를 얻어야 합니다(근로기준법 제94조). 이 사건에서 학교는 2005년과 2007년 연봉제규정을 개정해 연봉 상한제를 도입하고 기본급 산정 기준을 낮췄지만, 정년트랙 전임교원 과반수의 동의를 받지 않았습니다. 법원은 이를 이유로 개정 규정이 기존 교원들에게는 효력이 없다고 판단했습니다.

Q2. 매년 연봉 계약서를 새로 썼는데, 이제 와서 다툴 수 있나요?

네, 가능합니다. 두 가지 이유에서입니다.

첫째, 근로기준법 제97조(유리의 원칙)에 따라, 개별 근로계약(연봉 계약서)의 내용이 유효한 취업규칙(원래 연봉제규정)보다 근로자에게 불리하다면 그 부분 무효이고, 취업규칙이 정한 기준이 적용됩니다. 계약서에 서명했더라도 그 내용이 상위 규정에 못 미치면 차액을 청구할 수 있습니다.

둘째, 연봉 계약서에는 '교원연봉제규정에 의거하여 계약한다'고만 되어 있었을 뿐, 어느 연봉제규정(원래인지, 개정인지)을 따른다는 특정이 없었습니다. 법원은 이 계약서가 불이익 변경된 규정의 수용 의사를 명확히 표시한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다.

Q3. '연쇄적 근로관계'란 무엇이고, 왜 중요한가요?

취업규칙 불이익 변경이 무효가 되면 기존 근로자는 보호받지만, 변경 이후에 새로 입사한 근로자에게는 변경된 규정이 원칙적으로 적용됩니다(대법원 전원합의체 판례). 학교 측은 '재임용 계약은 새 계약이므로 개정 규정이 적용된다'고 이 논리를 활용했습니다.

그런데 법원은 이 사건 원고들에게 '연쇄적 근로관계'를 인정했습니다. 재임용 계약이 형식적으로 반복되었을 뿐 실질적으로는 최초 임용부터 단절 없는 하나의 근로관계가 이어졌다는 것입니다. 21년간 재임용 희망자 중 실제 탈락자가 사실상 없었고, 퇴직금 정산도 없었으며, 근속수당은 재임용과 무관하게 계속 누적된 점 등이 그 근거였습니다.

연쇄적 근로관계가 인정되면, 무효인 개정 규정은 최초 임용 당시부터 계속 효력이 없으므로, '재계약했으니 개정 규정이 적용된다'는 사용자 주장이 차단됩니다.

Q4. '공무원 보수규정을 준용한다'는 문구가 어느 연도를 기준으로 하는 건가요?

법원은 당해 연도의 공무원보수규정을 적용해야 한다고 판단했습니다. 규정 문언에 연도가 명시되어 있지 않더라도, 특별한 사정이 없는 한 그 해의 공무원보수규정이 기준이라고 보는 것이 일반적이고 평균적인 인식에 부합한다는 것입니다.

이 사건에서는 연봉제규정 제정 직전의 공청회 자료집에 '매년 인상분을 반영한 봉급표'를 적용한다고 명시되어 있었고, 직원연봉제규정과 달리 교원연봉제규정만이 굳이 '공무원보수규정 별표 12'를 기준으로 삼은 이유도 교원지위향상법이 정한 공무원 수준 보수 유지 의무를 이행하기 위한 것이었습니다. 따라서 이를 임의 연도로 해석하면 학교가 사실상 교원 임금을 영구 동결할 수 있게 되어 현저히 불합리하다고 법원은 보았습니다.

Q5. 오래된 미지급분도 받을 수 있나요? 소멸시효는 어떻게 되나요?

임금채권의 소멸시효는 3년입니다(근로기준법 제49조). 소를 제기한 시점으로부터 역산하여 3년 이내의 미지급분만 청구할 수 있고, 그 이전 분은 시효 완성으로 청구가 불가능합니다. 이 사건에서 원고들은 소장 부본 송달일(2021. 12. 8.)로부터 역산한 2018년 11월분부터 청구하였고, 법원은 그 전부를 인용했습니다.

참고로, 연쇄적 근로관계는 소멸시효와 무관합니다. 그것이 해결하는 문제는 따로 있습니다. 재임용 계약을 반복할 때마다 불이익하게 변경된 규정이 새로 적용되는 것을 막는 것, 즉 최초 임용 당시의 유리한 규정을 계속 유지시켜 주는 역할입니다.

노동 임변의 한마디

권리 위에 잠자지 마십시오.

오랜 기간 받아 온 임금이 실은 규정에 못 미쳤다면, 서명이 반복되었다고 해서 포기할 이유가 없습니다. 이 판결이 보여주듯, 법은 형식보다 실질을, 계약서 문구보다 규범의 최저 기준을 우선합니다. 법률 전문가와 상담을 통해 여러분의 권리를 정확하게 확인해 보시기 바랍니다.

전화: 010 2752 0719

메일: eyelid2@naver.com

제미나이, 챗지피티로 나홀로 소송하기, 변호사 제대로 활용하기

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Thu, 26 Mar 2026 10:44:20 +0900

서면 잘쓰고 싶은 변호사는 AI 서비스를 이용하라? 교대역 기둥을 장식한 이 광고는 얼마나 도발적인가요. 광고의 타깃은 순전히 여기 오가는 변호사들만이 아닐 테지요.

처음 AI의 위력을 실감한 건 지난 4월 (재)희망제작소 사람들과 스코틀랜드 학습여행을 할 때였습니다. 지역순환경제 관련 현지 전문가들과의 미팅에서, 대화에 등장하는 주제의 자료를 실시간으로 찾아내 정리해주는 걸 보고, “아. 이건 검색엔진의 등장만큼 새로운 변화구나” 싶었습니다.

5월부터는 변호사 블로그의 게시물을 만들거나, 고객 미팅자료(특히 좀 생소한 영역)를 만들 때, 구글 제미나이를 활용하고 있습니다. 유료 IT서비스라면 질겁하는 구두쇠답게 무료 버전만을 고집했지만, 이 정도로도 “질문만 적절히 한다면, 프롬프트를 잘 구성하고 끌어갈 수 있다면, 결과물은 사람 변호사보다 낫다.”는 생각이 슬글슬금 고개를 쳐들기 시작했습니다.

X세대라던 93학번으로서, ① 처음 검색엔진, 이메일, 스타크래프트가 등장하던 90년대 후반, ② 스마트폰이 대중화된 2010년대 초반, ③ 블록체인과 가상화폐라는 단어가 익숙해진 2010년대 후반 … 이렇게 평범한 시민들이 IT기술의 변화를 생활세계에서 강렬하는 체감하는 세 번의 ‘특이점’이 있었다고 생각합니다. 그리고 지금 우리 모두는 네 번째 특이점을 만나고 있음을 알고 있지요.

저는 대학 졸업 뒤 잠깐 신문기자 생활을 했었습니다. 그 시절, 유선전화와 삐삐만 있던 시대와 인터넷과 휴대폰 시대의 기자의 삶이 얼마나 달라졌는지, 귀에 딱지가 앉도록 들었지요. 지금 벌어지는 일상의 변화가 결국 법률시장에 어떤 결과를 가져올지 온전히 가늠하기는 쉽지 않습니다. 검찰 출신 전관 변호사를 쓰면 구속을 피할 수 있다는 식의 ‘신화’가 횡행하는 야만적 시장이니, 어쩌면 언론계보다 변화에 저항하는 강도가 더 강할지 모르겠지만요.

여전히 시민들에게 법률서비스는 너무 비싸고, 개업 변호사들의 삶도 전보단 훨씬 팍팍하다고 합니다. 아마 누군가 두터운 장막을 찢고 나오는 자가 있겠지요. 핸드폰에서는 구글 제미나이가 구동되고 있고, 이제 카카오톡에서 챗지피티를 활용하게 된다는 뉴스를 접하면서, "AI로 나홀로 소송하기"를 주제로 한 블로그 글쓰기를 시작하기로 마음을 먹었습니다. 한편으론 나홀로 소송의 서면을 직접 작성하는 방법을 함께 찾아보고, 다른 한편으론 변호사를 선임할 때 어떻게 활용해야 하는지를 알려드리는 글이 될 것입니다. 호모 프롬프트의 법정싸움, 함께 개척해보도록 하지요.

* 호모 프롬프트(Homo Prompt)는 인간(Homo)과 AI에 입력하는 명령어인 프롬프트(Prompt)의 합성어로, 생성형 AI를 잘 활용하여 원하는 결과물을 효과적으로 도출해내내는 사람을 뜻하는 신조어입니다.

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"나무위키 허위 정보인데 왜 안 지워주나요?"… 법원이 밝힌 '나무위키'의 반전 법리

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Thu, 26 Mar 2026 10:38:59 +0900

'손배 임변'입니다. 누구나 수정할 수 있는 백과사전, '나무위키'에 나에 대한 비방이나 잘못된 정보가 올라온다면 얼마나 당혹스러울까요? 실제로 한 학교법인이 "우리 학교에 대한 악의적인 허위사실이 기재되었으니 게시물을 삭제하고 위자료를 지급하라"며 나무위키 운영사를 상대로 소송을 제기했습니다. 과연 법원은 익명의 편집자들이 써 내려간 이 거대한 정보의 바다에 대해 어떤 책임을 물었을까요? 오늘은 표현의 자유와 명예훼손 사이의 정교한 줄타기를 다룬 서울고등법원 2024나2058075 판결을 통해 그 해답을 찾아보겠습니다.

AI 활용

1. 사건의 재구성: "사학재단의 분노 vs 나무위키의 방어“

[발단: 학교를 뒤흔든 '나무위키' 게시물]

광주의 한 고등학교를 운영하는 학교법인 B는 어느 날 나무위키에 게시된 'D고등학교' 문서를 보고 분노했습니다. 문서에는 '스쿨미투 사건 무마 의혹', '이사장에게 돈을 주지 않아 발생한 보복 징계', '부정입학 청탁과 수십억 대의 금품 수수' 등 학교의 명예를 실추시키는 자극적인 내용들이 상세히 적혀 있었기 때문입니다.

[전개: "삭제하고 배상하라" vs "우리는 플랫폼일 뿐"]

학교법인은 즉각 나무위키 운영사인 C사를 상대로 "기술적 통제가 가능함에도 허위 비방글을 방치하여 사회적 명예를 훼손했다"며 위자료 500만 원과 게시물 삭제를 구하는 소송을 제기했습니다. 이에 대해 운영사 측은 나무위키가 이용자들이 자발적으로 정보를 공유하는 공간이며, 공적 관심사에 대한 표현의 자유 영역임을 강조하며 팽팽히 맞섰습니다.

2. 판결의 핵심: "나무위키는 일반 사이트와 다릅니다"

법원은 학교법인의 항소를 기각하며 나무위키 운영사의 손을 들어주었습니다. 판결의 결론을 이끌어낸 결정적 논리는 나무위키라는 매체의 '기본 성격'에 있었습니다.

① 나무위키의 특수성과 표현의 자유

재판부는 나무위키(E)를 다음과 같이 정의하며 쉽사리 위법성을 인정해서는 안 된다고 판시했습니다.

"이 사건 웹사이트 'E'는 문서의 편집권한에 제한을 두지 않아 이용자들이 스스로 작성·수정하고 이용하면서 특정 검색어나 사안, 공적 인물 등에 관하여 지식이나 정보를 공유·제공하는 인터넷 사이트이다." "E는 누구나 기여할 수 있는 J입니다. 검증되지 않았거나 편향된 내용이 있을 수 있습니다."라는 안내문구가 게시되어 있다... 그 게시물의 위법성을 쉽사리 인정할 것은 아니다."

② '무마'라는 표현은 허위인가? (압축과 강조의 허용)

스쿨미투 사건을 '무마'했다고 표현한 것에 대해 법원은 '표현의 기술적 특성'을 인정했습니다.

"복잡한 사실관계를 알기 쉽고 단순하게 표현하기 위해 일부 특정한 사실관계를 압축, 강조하는 과정에서... '무마'로 평가했다는 사정만으로 이 부분 기재내용이 허위라거나 원고를 비방하기 위한 목적의 악의적 의견표명으로서 위법성을 인정할 정도에 이른다고 보이지는 않는다."

③ '의혹' 제기의 정당성

또한 '보복 징계' 등의 표현에 대해서도 단정적이지 않다는 점을 짚었습니다."이 부분에 대한 이 사건 게시물의 기재내용도 '보복징계'라고 단정적으로 표현한 것이 아니라 '보복이라는 의혹이 일었다'는 정도로 표현한 점... 원고의 주장을 받아들이기 어렵다."

❓ 자주하는 질문 (FAQ)

Q1. 내 비방글이 나무위키에 있는데, 사실과 조금만 달라도 삭제 요청이 가능한가요?

A1. 쉽지 않습니다. 이번 판결에 따르면, 법원은 나무위키 게시물이 **"부분적으로 잘못되거나 과장된 표현을 피할 수 없는 면이 있는 점"**을 인정합니다. 중요 부분이 사실에 부합하고, 단순한 압축이나 강조 과정에서 발생한 차이라면 위법한 허위사실로 보지 않을 가능성이 큽니다.

Q2. 운영사가 "검증되지 않은 내용이 있을 수 있다"고 공지한 게 법적으로 큰 의미가 있나요?

A2. 네, 매우 중요합니다. 법원은 사이트 대문에 게시된 안내문구를 근거로, "글을 읽는 독자들의 인식과 이해의 정도"를 고려합니다. 즉, 독자들도 어느 정도 걸러서 읽을 것을 예상하기 때문에 게시물의 위법성 판단 기준이 더 엄격해지는 것입니다.

Q3. 사생활 침해 요소가 분명히 있는데도 왜 학교 명예훼손이 안 되나요?

A3. 법원은 게시물 내용으로 인해 특정 개인의 사생활 침해 소지가 일부 있더라도, "그와 같은 사정만으로 곧바로 원고 법인의 사회적 명예가 침해된다고 단정하거나 이 사건 게시물이 위법하다고 보기 어려운 점"을 명시했습니다. 법인과 개인의 명예는 별개로 판단될 수 있습니다.

손배 임변의 한마디

나무위키와 같은 개방형 플랫폼은 그 특수성 때문에 일반적인 명예훼손 논리만으로는 대응하기 까다로운 영역입니다. 법원이 '해명과 반박을 통한 시정 가능성'을 높게 평가하고 있다는 점도 눈여겨봐야 할 대목입니다. 비슷한 문제로 고민 중이라면, 단순한 삭제 요청만으로 해결되지 않는 경우가 많기 때문에 판례의 흐름에 맞는 정교한 대응 전략을 변호사와 함께 고민해 볼 필요가 있습니다. 특히 사안이 공적 관심사인지, 혹은 악의적인 비방인지에 따라 접근 방식을 잘 잡는 게 무엇보다 중요합니다.막막한 법률적 싸움에서 길을 찾고 싶으시다면, 판례가 제시하는 기준을 바탕으로 차근차근 전략을 세워보시길 권합니다.

전화: 010 2752 0719

메일: eyelid2@naver.com

"부목사·전도사도 근로자다" 법원이 명시한 5가지 핵심 지표

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Wed, 25 Mar 2026 18:00:28 +0900

노동 임변입니다. 최근 한국 교계 내에서 목회자들의 지위를 둘러싼 법적 공방이 치열합니다. 특히 부목사와 전도사가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지에 대한 여부는 해고나 징계의 정당성을 다투는 데 있어 가장 기초적이고 중요한 쟁점이 되고 있습니다. 최근 선고된 고등법원 판결(서울고등법원 2025. 10. 16. 선고)을 통해, 법원이 어떤 구체적인 지표를 가지고 목회자의 근로자성을 인정했는지 깊이 있게 살펴보겠습니다.

부목사, 전도사의 근로자성에 대한 법원의 판단기준

1. 사건의 발단: 교회 내 갈등과 ‘대리회장’의 징계

사건은 한 대형교회의 당회장 선출이 무산되면서 시작되었습니다. 17차례의 투표 끝에 간신히 '대리회장'이 선출되었지만, 이 과정에서 교인들은 둘로 나뉘어 대립했습니다. 대리회장이 추진한 교구 배치안 등에 목사 및 전도사들이 집단적으로 이의를 제기하자, 교회 측은 이들을 상대로 정직 및 감봉이라는 강도 높은 징계를 내렸습니다.

2. 법정 공방의 핵심: "목회자는 종교인" vs "실질은 근로자"

법정에서 교회 측과 목회자 측은 팽팽하게 맞섰습니다.

교회 측 주장: "목회자는 비영리 신앙공동체에서 자발적으로 복음을 전파하는 종교인이다. 이들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자가 아니다."

목회자 측 주장: "형식상으로는 종교 활동이지만, 실질적으로는 담임목사의 지휘·감독을 받으며 정해진 출퇴근 시간과 복무 규정을 준수하고 대가성 보수를 받는 근로자다."

3. 법원이 판단한 '근로자성' 인정의 5대 지표

법원은 계약의 형식(위임계약 등)보다 '실질적인 종속 관계'가 있는지를 보았습니다. 이 판결에서 주목한 구체적인 지표는 다음과 같습니다.

상당한 지휘·감독의 존재: 담임목사가 교구 및 기관 배치를 정하며, 이에 따르지 않을 경우 예산 요청이나 장소 대여 등 업무 수행이 사실상 불가능한 점. 출장 시 품의서를 작성해 결재를 받아야 하는 점 등이 근거가 되었습니다.

출퇴근 시간 및 장소의 구속: '인사세칙'에 따라 오전 8시부터 오후 5시까지 근무 시간이 정해져 있고, 지문인식기를 통해 출근 기록을 관리한 점을 결정적 증거로 보았습니다.

보수의 대가성: '사례비'라고 부르더라도 호봉표에 따라 근무 연수에 맞춰 정기적으로 지급되고, 매년 상여금과 퇴직금까지 지급된 것은 근로에 대한 대가라고 판단했습니다.

전속성 및 겸직 금지: 인사세칙상 겸업이 금지되어 있고, 교회로부터 받는 보수가 유일한 생계수단인 점도 근로자성을 뒷받침했습니다.

사회보험 및 원천징수: 4대 사회보험에 가입하고 근로소득세를 납부해 온 실태 역시 중요한 판단 기준이 되었습니다.

4. 전도사와 촉탁전도사의 경우는?

법원은 전도사들에 대해서도 동일하게 근로자성을 인정했습니다. 특히 전도사들이 예배 준비 외에도 교구 안내, 성도 관리 등 대부분의 행정·사무 업무를 도맡아 수행했다는 점, 그리고 향후 강도사 임명을 위해 담임목사의 평가에서 자유로울 수 없다는 점을 강조했습니다.

5. 시사점: 종교의 자율성보다 앞선 '근로 조건의 실질'

교회 측은 목사들이 최고 의사결정기구인 '당회'의 구성원이라는 점을 들어 '사용자' 지위에 있다고 주장했으나, 법원은 "170~180명의 당회원 중 한 명일 뿐이며, 실질적 지휘권은 담임목사에게 있다"며 이를 일축했습니다.

결국 법원은 이 사건 목사와 전도사들을 근로기준법상 근로자로 인정하였으며, 나아가 교회 측의 징계 절차(징계위원회 구성 등)에 중대한 하자가 있다고 보아 징계 처분을 취소해야 한다는 취지의 판결을 내렸습니다.

[자주 묻는 질문 (FAQ)]

Q1. 목회자는 '영적 사역'을 하는 분들인데, 왜 법원은 이들을 '근로자'라고 판단하나요?

A1. 법원은 사역의 '영성'이나 '종교적 가치'를 부정하는 것이 아닙니다. 다만, '근로기준법'이라는 사회의 최소한의 안전망을 적용할 때는 그 형식이 아닌 '실질'을 봅니다. 이번 판결에서 법원은 목회자들이 ①교회의 지휘·감독 아래 구체적인 업무(교구 관리, 행정 등)를 수행했고, ②정해진 시간과 장소에서 근무했으며, ③그 대가로 생계 유지가 가능한 수준의 정기적인 보수(사례비)를 받았다는 점에 주목했습니다. 즉, 종교적 헌신과는 별개로 경제적·조직적 종속 관계가 존재한다면 법적 보호가 필요한 근로자로 보아야 한다는 것이 법원의 확립된 견해입니다.

Q2. 우리 교회는 지문인식기도 없고 출퇴근이 자유로운 편인데, 그럼 근로자가 아닌가요?

A2. 근로자성 판단은 어느 하나의 요소만으로 결정되지 않고 다양한 지표를 종합적으로 고려합니다. 지문인식기는 출퇴근 관리를 보여주는 아주 강력한 증거일 뿐, 그것이 없다고 해서 무조건 근로자가 아니게 되는 것은 아닙니다. 예를 들어, 지문인식기가 없더라도 ▲담임목사에게 수시로 업무 보고를 해야 하거나, ▲교회 내부 규정(인사세칙 등)의 적용을 받거나, ▲4대 보험 가입 및 근로소득세를 원천징수하고 있다면 근로자로 인정될 가능성이 매우 높습니다. 결국 "교회가 해당 목회자의 업무 내용을 얼마나 구체적으로 통제하느냐"가 핵심입니다.

Q3. 부목사도 '당회'의 구성원인데, 당회원이라면 사용자가 아닌가요?

A3. 이 사건에서 교회 측이 가장 강력하게 주장했던 부분입니다. 하지만 법원은 "형식적인 당회원 지위보다 실질적인 위계 구조"를 더 중요하게 보았습니다. 해당 교회는 당회원이 170~180명에 달할 정도로 많았고, 부목사들은 그중 한 명으로서 의결권만 가졌을 뿐 실제 교회 운영의 주도권은 담임목사(또는 대리회장)에게 집중되어 있었습니다. 법원은 부목사들이 인사권이나 경영권을 실질적으로 행사하지 못하고 오히려 담임목사의 지시에 따라야 하는 처지였다면, 당회원이라는 명칭과 상관없이 근로자로 보아야 한다고 명확히 선을 그었습니다.

[노동 임변의 한마디]

교회 내에서 징계나 해고(면직) 위기에 처하면 많은 목회자분이 "영적인 문제인데 법으로 해결해도 될까?"라며 주저하십니다. 하지만 법원은 이미 목회자의 실질이 근로자라면 노동법의 보호를 받아야 한다고 명확히 판시하고 있습니다. 만약 교회 측의 부당한 처분에 맞서고 싶다면 다음 세 가지를 반드시 기억하세요.

1. '종속성'을 입증할 증거를 수집하세요

법정에서 승패를 가르는 것은 결국 '증거'입니다. 본인이 교회의 지휘·감독을 받았음을 보여주는 업무 지시 메시지(카톡, 문자), 결재받은 품의서, 작성했던 주간 보고서 등을 잘 챙겨두십시오. 특히 이 사건에서 결정적이었던 **출퇴근 기록(지문인식, 출근부 등)**은 근로자성을 입증하는 '황금 열쇠'가 됩니다.

2. 교회 정관과 인사 규정을 꼼꼼히 대조하세요

이번 판결에서 노동자들이 승소할 수 있었던 큰 이유 중 하나는 교회 측이 징계위원회 구성 절차(위원 선출 방식 등)를 스스로 어겼기 때문입니다. 교회 측이 정관에 정해진 절차를 하나라도 누락하거나 위반했다면, 징계 사유가 정당하더라도 그 징계는 '무효'가 될 가능성이 매우 높습니다.

3. '당회원'이라는 명칭에 위축되지 마세요

교회 측은 늘 "당신도 당회원으로서 경영진(사용자)의 일원 아니냐"며 근로자성을 부정하려 할 것입니다. 하지만 이번 판결은 "수많은 당회원 중 한 명일 뿐이고 실질적 권한이 없다면 근로자"라고 못 박았습니다. 형식적인 직함보다 여러분이 수행해온 '실질적인 업무 내용'이 훨씬 중요합니다.

교회라는 특수한 조직 내에서의 노동 분쟁은 일반 기업과는 또 다른 정교한 법리 대응이 필요합니다. 사역자로서의 명예와 노동자로서의 권리를 동시에 지키고 싶다면, 지금 바로 전문가와 상의하여 논리적인 대응책을 마련하시기 바랍니다.

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직장 내 괴롭힘 신고 때 회사는 인사권 어디까지 행사할 수 있을까?

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Wed, 25 Mar 2026 17:54:07 +0900

오늘 소개해 드릴 판례는 인사권을 가진 회사의 '갑작스러운 전보 명령'과 이를 마주한 '근로자의 권리'가 팽팽하게 맞붙은 사건입니다. 특히 직장 내 괴롭힘 신고가 들어왔을 때, 회사가 '분리 조치'를 명분으로 근로자를 연고 없는 먼 지방으로 보내버리는 것이 과연 정당한지, 그 치열했던 법적 공방을 드라마틱하게 재구성해 보았습니다. (서울행정법원 2025. 9. 19. 2024구합80217 판결)

[판례 스토리] "내일부터 나주로 출근하세요" – 280km 전보 명령

직장 내 괴롭힘 신고 접수 때 회사가 행한 분리조치가 부당전보인지를 다룬 판결

1. 평온했던 일상의 균열: "부장님 빼고 전원이 신고했습니다"

공기업 직원인 A씨는 경기도 파주에 위치한 D지사에서 근무하고 있었습니다. 그런데 어느 날, 팀의 부장을 제외한 팀원 5명이 A씨를 '직장 내 괴롭힘' 가해자로 신고하며 "피해자와 분리해달라"고 요청하는 초유의 사태가 벌어집니다.

회사는 신고 이틀 만에 결단을 내립니다. "A씨를 나주에 있는 E지사로 보낸다." 파주에서 나주까지의 거리는 약 280km. 사실상 가족과 떨어져 홀로 지내야 하는 유배나 다름없는 명령이었습니다.

2. 법정에서의 불꽃 튀는 공방

회사 측 주장: "직장 질서를 위한 불가피한 조치였습니다!"

분리의 긴급성: 팀원 전원이 고충을 토로하는 상황에서 업무 효율과 직장 질서 유지를 위해 즉각적인 분리가 필요했습니다.

인사권의 재량: 전보는 사용자의 고유 권한입니다. A씨가 예전에 나주에서 근무했던 경험과 지역 연고(대학교 등)를 고려한 맞춤형 인사였습니다.

불이익의 상쇄: 숙소도 제공하고 교통비도 지원하니, 이 정도 생활상 불편은 공기업 직원으로서 감수해야 합니다!

A씨 측 주장: "이것은 분리가 아니라 보복성 유배입니다!"

수도권 지사 배제: 파주 인근 수도권에만 13개의 지사가 더 있는데, 왜 굳이 280km나 떨어진 나주여야 합니까?

원칙 위반: 회사의 내부 지침상 전보 희망자나 승진자도 아닌 저를 원격지로 보내는 건 명백한 기준 위반입니다.

삶의 파괴: 당장 결혼 준비 중이고 지병으로 치료도 받아야 하는데, 연고 없는 타지로 가라는 건 생활상 불이익이 너무나 가혹합니다.

3. 법원의 판결: "회사의 인사권에도 '선'이 있습니다"

서울행정법원은 결국 근로자 A씨의 손을 들어주었습니다.

분리 필요성은 인정되나, '나주'여야 할 이유는 없다: 괴롭힘 신고로 인해 분리할 필요가 있었다는 점은 인정됩니다. 하지만 수도권 내 다른 지사로 보낼 수도 있었음에도, 굳이 원격지 근무 기준까지 어겨가며 나주로 보낼 합리적인 이유를 회사는 증명하지 못했습니다.

생활상 불이익의 정도가 지나치다: 280km 거리의 이동은 일상적인 출퇴근을 불가능하게 하며, 회사가 제공하는 지원책만으로는 삶의 질 저하를 막기에 역부족이라고 보았습니다.

신의칙상 협의 절차 실종: A씨가 해당 지사로 온 지 불과 4개월 만에 예고도 없이 원격지로 보낼 때는, 최소한 A씨의 의견을 듣거나 소명 기회를 주는 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤어야 했습니다.

자주 하는 질문 (FAQ)

Q1. 직장 내 괴롭힘 신고만 들어온 상태(조사 중)인데, 가해자로 지목된 사람을 바로 타 지사로 보낼 수 있나요?

A1. 가능은 하지만, '반드시 그곳'이어야 하는 이유를 회사가 증명해야 합니다. 법원은 조사 기간 중 분리 조치로서 전보의 필요성 자체는 인정했습니다. 하지만 이번 사건처럼 수도권에 13개나 되는 대안(지사)이 있음에도 , 합리적 기준 없이 280km 떨어진 원격지로 발령 낸 것은 업무상 필요성보다 근로자의 불이익이 크다고 보아 부당하다고 판단했습니다. 즉, '분리'가 목적이라면 가능한 한 근로자의 연고지 내에서 대안을 먼저 찾아야 합니다.

Q2. 회사 인사규정에 '인사상 불가피한 경우' 1년 이내에도 전보가 가능하다는 예외 조항이 있다면, 4개월 만에 다시 전보를 보내도 무조건 정당한가요?

A2. 규정상 근거가 있더라도 '절차적 정당성'이 결여되면 부당전보가 될 수 있습니다. 이 사건 회사의 규정에도 '인사운영상 불가피한 경우' 1년 이내 전보가 가능하다는 예외는 있었습니다. 그러나 법원은 A씨가 해당 지사에 온 지 겨우 4개월밖에 안 되었고 , 본인이 원격지 전보 대상이 될 것을 전혀 예상할 수 없었던 상황이라면, 회사가 사전에 의견을 묻거나 소명 기회를 주는 등의 협의 절차를 거쳤어야 한다고 지적했습니다.

Q3. 원격지로 전보를 보내면서 숙소도 주고 교통비도 지원해주면, 근로자가 입는 '생활상 불이익'은 다 해소된 것으로 보나요?

A3. 아니요, 경제적 지원만으로 '삶의 질 저하'를 완전히 상쇄할 수는 없습니다. 회사는 공동숙소 제공, 전월세 보증금 대부, 통근버스 운행 등을 근거로 불이익이 적다고 주장했습니다. 하지만 법원은 이러한 지원이 경제적 손실을 일부 보전해줄 수는 있어도, 가족·지인과의 단절, 거주지 이동에 따른 불편 등 격지 근무로 인한 근본적인 삶의 질 저하까지 해소해 주지는 못한다고 보았습니다. 따라서 이러한 지원책이 있다고 해서 원격지 발령이 무조건 정당화되는 것은 아닙니다.

노동 임변의 조언

"직장 내 괴롭힘 분리 조치라는 명분이 모든 전보 명령을 정당화해주지는 않습니다."

회사는 인사권을 행사할 때 '업무상 필요성'과 '근로자의 생활상 불이익'을 반드시 비교해 보아야 합니다. 특히 원격지 전보의 경우, 그 적절한 인원 선택의 합리성이 결여된다면 아무리 회사라 하더라도 법의 심판을 피할 수 없습니다.

부당한 전보 명령으로 고민 중이신가요? 회사의 인사 발령이 원칙에 어긋나지는 않는지 법리적으로 꼼꼼히 따져보는 것이 여러분의 권리를 지키는 첫걸음입니다.

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[반도체 전쟁] 삼성으로 이직한 HBM 핵심인재, 전직금지약정은 왜 법원에서 무너졌나?

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Wed, 25 Mar 2026 17:52:11 +0900

1. 들어가며: "사인 한 장의 무게, 정말 2년을 버틸 수 있을까?"

많은 직장인이 퇴사 시 혹은 입사 시에 '전직금지 약정서'에 서명합니다. "퇴사 후 2년 동안 경쟁사에 가지 않겠다"는 내용이죠. 회사 입장에서는 금쪽같은 기술 유출을 막기 위한 최후의 보루이고, 근로자 입장에서는 새로운 커리어를 가로막는 무거운 쇠사슬입니다. 특히 지금 대한민국에서 가장 뜨거운 HBM(고대역폭메모리) 분야라면 그 긴장감은 상상을 초월합니다. 국가핵심기술을 다루던 인재가 경쟁사 임원으로 간다? 기업으로선 명운이 걸린 일이죠.

하지만 최근 법원은 이 치열한 기술 전쟁 속에서도 아주 명확한 '원칙'을 재확인했습니다. "기술이 아무리 중요해도, 공짜로 사람의 앞길을 막을 수는 없다." SK하이닉스가 삼성전자로 이직한 핵심 인재를 상대로 낸 가처분 소송에서 왜 패소했는지, 노동 임변이 그 내막을 파헤쳐 드립니다. 이 판결은 반도체‧IT 업계 종사자, HR담당자, 그리고 전직을 고민하는 직장인들에게 중요한 기준점이 될 것입니다. (서울중앙지방법원 2025카합21284)

2. 사건의 재구성: 2년의 약속, 그리고 공백의 1년

2024년 3월: A 씨, 퇴사 직전 "2년간 경쟁업체에 취업하지 않겠다"는 전직금지 약정 체결.

2024년 4월: SK하이닉스 정식 퇴사.

이후 1년: 카이스트 및 연구원에서 근무.

2025년 4월: 삼성전자 HBM 그룹 임원으로 화려하게 복귀.

SK하이닉스는 분노했습니다. "2년 약속을 어겼다"며 소송을 걸었죠. 하지만 법원의 시각은 냉철했습니다.

3. 법원의 '단호한' 일침: "세상에 공짜 점심은 없다"

이번 판결에서 우리가 핵심 법리는 세 가지입니다.

① "국가핵심기술이라도 '공짜'로 묶어둘 순 없다"

SK하이닉스는 HBM이 국가핵심기술임을 강조했습니다. 하지만 재판부는 단호했습니다.

"특정 기술이 국가핵심기술이라 해서, 그 기술을 다뤘다는 이유만으로 체결한 전직금지 약정이 무조건 유효한 것은 아니다."

② "합당한 '반대급부(대가)'가 있었는가?" (가장 중요!)

가장 결정적인 패인은 '돈'이었습니다. 헌법상 보장된 직업선택의 자유를 2년이나 뺏으려면, 그 기간 동안 근로자가 먹고살 수 있는, 혹은 그 희생을 보상할 만한 '명시적인 대가'를 줬어야 한다는 것입니다. A 씨는 약정을 쓰면서 별도의 보상금을 받지 못했습니다. 법원은 이를 두고 "보상 없는 전직금지는 지나치다"고 보았습니다.

③ "시간은 흐르고, 기술은 변한다"

재판은 퇴사 후 1년 8개월이 지난 시점에 결정되었습니다. 법원은 이미 시간이 많이 흘러 A 씨가 가진 정보의 가치가 희석되었고, 그가 삼성에 간다고 해서 당장 기술 격차가 뒤집힌다고 단정할 수 없다고 판단했습니다.

4. 노동 임변의 원포인트 레슨: 대법원 판례의 재확인

이미 대법원은 2015다221903 판결 등을 통해 전직금지 약정의 유효성을 엄격하게 판단해왔습니다.

[체크리스트] 전직금지 약정, 이럴 때 무효가 될 수 있습니다!

보호할 가치가 있는 이익(영업비밀 등)이 불분명할 때

퇴직 후 전직금지에 대한 정당한 보상이 없을 때

금지 기간이 너무 길거나 대상 직무가 포괄적일 때

근로자의 퇴직 경위에 배신성이 없을 때

5. 에필로그: 기업과 근로자 모두에게 주는 교훈

이번 판결은 기업들에게 강력한 메시지를 던집니다. "인재를 묶어두고 싶다면, 그에 합당한 비용을 지불하라"는 것입니다. 단순히 서류 한 장 사인받는 것만으로는 더 이상 핵심 기술진의 이직을 막을 수 없습니다. 반대로 근로자 입장에서는 자신의 권리를 보호받을 수 있는 소중한 판례가 되겠지요.

자주 하는 질문 (FAQ)

Q1. 전직금지 약정서에 서명했다면, 무조건 이직이 불가능한가요?

A1. 아니요, 그렇지 않습니다. 전직금지 약정에 서명했다고 해서 무조건 효력이 발생하는 것은 아닙니다. 우리 법원은 '직업선택의 자유'를 중시하기 때문에, ①회사가 보호할 가치가 있는 명확한 영업비밀이 있는지, ②전직을 금지하는 대신 그에 상응하는 '정당한 보상(반대급부)'을 지급했는지를 엄격히 따집니다. 이번 SK하이닉스 판례처럼 별도의 보상이 없었다면 약정의 효력은 부정될 가능성이 매우 높습니다.

Q2. '정당한 보상'은 어느 정도를 말하나요? 월급을 받았으니 된 것 아닌가요?

A2. 단순히 재직 중 받은 임금이나 퇴직금은 보상으로 인정되지 않습니다. '전직을 하지 못함으로써 근로자가 입는 손해'를 보전해 줄 수 있는 별도의 대가가 있어야 합니다. 예를 들어 '전직금지 수당' 명목으로 매달 일정 금액을 지급했거나, 퇴직 시 전직금지 의무를 이행하는 대가로 거액의 인센티브나 생활비 지원금을 지급한 경우 등이 해당합니다. 단순히 연봉이 높았다거나 파트장 직책을 수행했다는 것만으로는 충분한 보상으로 보기 어렵다는 것이 이번 판결의 핵심입니다.

Q3. 국가핵심기술을 다루는 업무라면 보상이 없어도 전직이 금지되지 않나요?

A3. 기술의 중요성만으로 근로자의 기본권을 무한정 제한할 수는 없습니다. 회사는 "국가핵심기술이니 무조건 안 된다"고 주장하지만, 법원은 기술의 중요성과 약정의 유효성을 별개로 봅니다. 기술이 중요하다면 기업은 그 기술을 가진 인재가 경쟁사로 가지 않도록 '별도의 대가'를 제안하며 붙잡았어야 한다는 것이 법원의 시각입니다. 즉, 국가핵심기술이라 하더라도 합당한 보상 조치가 수반되지 않은 전직금지 약정은 그 정당성을 인정받기 어렵습니다.

지금 마주한 전직금지 약정이 '종이호랑이'인지, 아니면 '실제 족쇄'인지 판단하기 위해서는 반드시 퇴직 당시의 약정서 내용과 보상 여부를 면밀히 검토해야 합니다. 혼자 고민하지 마시고 전문가와 상의하십시오.

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"월급 두 번 줄 수도 있습니다" 임금 대리수령 동의서 받았더라도 무효인 이유 (건설·물류 현장 필독)

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Wed, 25 Mar 2026 17:50:27 +0900

사업을 운영하다 보면 근로자로부터 간혹 이런 요청을 받을 때가 있습니다. "사장님, 제 계좌가 압류 중이라서요. 이번 달 월급은 저희 와이프나 아는 형님 계좌로 좀 넣어주시면 안 될까요? 여기 동의서도 써왔습니다."

노사 간의 신뢰를 생각해서, 혹은 근로자의 딱한 사정을 배려해 선의로 이 요청을 들어주시는 사장님들이 많으시죠. 그러나 임금지급 문제에서만큼은, 법은 사용자의 ‘선의’를 거의 고려하지 않습니다. 만약 여러분이 선의로 다른 사람의 계좌에 월급을 넣어줬는데, 나중에 근로자가 "나는 월급을 직접 받은 적이 없으니 다시 내놔라"라고 소송을 건다면 어떻게 될까요? 오늘은 바로 이런 상황에서 사업주가 임금을 '이중 지급'해야 할 위기에 처했던 대법원 2025. 6. 12. 선고 2025다209645 판결을 소개하려고 합니다.

임금대리수령동의서가 작성된 상황에서도 근로자에게 제대로 전달되지 않았다면 회사의 임금지급의무가 면제되지 않을 수 있다는 판례

사라진 내 월급, "팀장님이 대신 받아갔는데요?“

어느 아파트 신축 공사 현장에서 거푸집 해체 작업을 하던 근로자 A씨와 동료들은 고민에 빠졌습니다. 채무 문제 등으로 인해 본인 명의의 은행 계좌를 사용하기 어려웠기 때문이죠. 이들은 현장 팀장 K의 소개로 회사와 계약하며 한 가지 제안을 합니다.

"제 계좌가 압류 상태라 쓸 수 없으니, 인력사무소 L의 계좌로 월급을 보내주세요. 여기 동의서랑 위임장도 썼습니다."

회사는 근로자들이 직접 작성한 동의서를 믿고 인력사무소 계좌로 임금을 일괄 입금했습니다. 그런데 문제가 터졌습니다. 인력사무소 운영자 L은 돈을 팀장 K에게 전달했고, 팀장 K가 이 돈을 근로자들에게 주지 않고 개인적인 용도로 써버린 것입니다. 졸지에 월급을 못 받게 된 근로자들은 회사를 상대로 다시 임금을 달라는 소송을 제기했습니다.

⚖ 법정에서의 치열한 공방

1심: "동의했으니 회사는 책임 없다"

1심 재판부는 회사의 손을 들어주었습니다. 근로자들이 스스로 대리수령에 동의하는 서류를 작성했으니, 회사가 그에 따라 지급한 것은 정당하다고 본 것이죠.

원심(2심): "아니다, 임금은 무조건 본인에게 직접 줘야 한다“

반면 2심은 근로기준법의 '임금 직접 지급의 원칙'을 엄격하게 적용했습니다. 법령이나 단체협약에 예외가 없는 한, 제3자에게 임금을 주는 행위는 무효라는 취지였습니다.

대법원: "원칙은 무효. 아주 예외적인 '사자'일 때만 인정"

대법원은 2심의 결론을 유지하면서도 아주 중요한 판단 기준을 제시했습니다.

원칙적 무효: 임금 직접 지급의 원칙은 근로자의 자유로운 처분을 맡기고 생활을 보장하려는 강행규정입니다. 따라서 제3자에게 임금 수령을 위임하거나 대리하게 하는 법률행위는 원칙적으로 무효입니다.

'사자(使者)'에 의한 수령: 다만, 본인이 직접 받을 수 없는 사정에 상당한 이유가 있고, 그 대리인이 사회통념상 본인과 동일시할 수 있거나 돈을 확실히 전달할 사람(사자)인 경우에만 예외적으로 인정될 수 있습니다.

이 사건의 결론: 인력사무소 운영자 L은 근로자들을 전혀 모르는 사이였고, 단순히 팀장 K의 요청으로 계좌만 빌려준 수준이었습니다. 따라서 대법원은 L을 '확실한 전달자'로 보지 않았고, 회사는 근로자들에게 임금을 다시 지급하라고 판결했습니다.

노동 임변의 한마디: 건설 현장만의 문제가 아닙니다!

이번 판결은 건설 현장의 인력사무소 사례를 다루고 있지만, 그 법리는 모든 산업 현장에 적용됩니다.

* 물류 및 배달 대행: 채무 문제로 가족이나 지인 계좌로 수수료 입금을 요청하는 라이더나 일용직 근로자가 많지만, 이를 들어줬다가 배달 사고가 나면 업체가 이중 지급 책임을 집니다.

* 제조 및 서비스업: 외국인 근로자나 신용불량 상태인 직원이 "사장님, 제 사정이 이러니 친구 계좌로 넣어주세요"라고 부탁하며 동의서를 써주더라도, 법적으로 그 동의는 '무효'입니다.

* 인력 파견 및 용역: 인력사무소가 소개요금을 편하게 떼기 위해 임금을 대리 수령하던 관행(카르텔)은 이제 법적 보호를 받기 어렵습니다.

사용자가 근로자의 편의를 봐주려다 모든 법적 책임을 떠안는 구조가 될 수 있습니다. 다행히 2026년 2월 1일부터는 압류가 금지되는 '생계비계좌' 제도가 시행되니, 이제는 "동의서 써줄 테니 딴 데로 입금해달라"는 무리한 요구에 정중히 거절하시고 법적 절차를 안내하시기 바랍니다.

❓ 자주 묻는 질문 (FAQ)

Q1. 근로자가 직접 서명한 '임금 대리수령 동의서'가 있는데도 회사가 책임져야 하나요?

네, 그렇습니다. 근로기준법상 임금 직접 지급의 원칙은 법령이나 단체협약에 명시적인 예외가 없는 한 반드시 지켜야 하는 강행규정입니다. 따라서 근로자가 제3자에게 임금 수령을 위임하거나 대리하게 하는 법률행위는 그 동의 여부와 상관없이 원칙적으로 무효입니다. 만약 제3자에게 지급한 임금이 근로자에게 제대로 전달되지 않는다면, 사용자는 임금 미지급에 따른 형사책임과 재지급 의무를 모두 부담할 수 있습니다.

Q2. 그럼 어떤 경우에만 예외적으로 제3자(사자)를 통한 지급이 인정되나요?

대법원은 본인이 직접 수령할 수 없는 사정에 상당한 이유가 있고, 그 대리인이 사회통념상 본인과 동일시할 수 있는 사람(사자, 使者)인 경우에만 극히 예외적으로 인정합니다.

단순히 인력사무소 계좌로 일괄 입금하는 방식은 근로자와 인력사무소 간에 밀접한 관계가 입증되지 않는 한 '사자'로 인정받기 어렵습니다.

사용자는 대리인이 확실히 근로자에게 임금을 전달할 사람인지 엄격하게 확인해야 할 의무가 있습니다.

Q3. 계좌 압류 때문에 제3자 계좌를 요청하는 근로자는 어떻게 도와야 할까요?

과거에는 압류 금지 채권 범위 변경 신청 등의 복잡한 절차가 필요했지만, 이제는 제도적 대안이 마련되었습니다.

생계비계좌 활용: 2026년 2월 1일부터 시행되는 개정 민사집행법에 따라, 1인당 1개의 '생계비계좌'를 개설할 수 있습니다. 이 계좌에 예치된 생계비(약 250만 원 수준)는 법적으로 압류가 금지되므로, 근로자는 본인 명의의 계좌로 안전하게 임금을 수령할 수 있습니다. 사용자는 근로자에게 이러한 제도를 안내하여 직접 지급 원칙을 준수하는 것이 가장 안전합니다.

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처음 맡은 행정실장 발령 후 우울증 악화 … 법원 “공무상 재해 맞다”

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Wed, 25 Mar 2026 17:48:25 +0900

노동법 전문 조력자 '노동 임변'입니다. 오늘 소개할 서울행정법원 2024구합65065 판결은 업무 경험이 없는 생소한 보직(중학교 행정실장)으로 발령받은 후, 극심한 업무 스트레스로 인해 우울증이 악화되어 자살에 이른 공무원에 대해 순직(공무상 재해)을 인정한 매우 의미 있는 판결입니다. 비록 개인적인 우울증 소인이나 가족력이 있더라도, 새로운 업무에 대한 압박감이 결정적 계기가 되었다면 공무상 재해를 인정해야 한다는 법원의 확고한 의지를 보여줍니다.

극심한 스트레스로 우울증이 악화된 사례에서 법원은 공무상 재해를 인정했습니다.

1. 사건의 개요: 낯선 업무와 책임자라는 중압감

망인은 약 15년 넘게 교육행정직으로 근무해온 베테랑이었지만, 2022년 1월 처음으로 중학교 행정실장이라는 보직을 맡게 되었습니다. 이전까지는 실무자였으나, 이제는 예산·결산과 시설관리 등 행정실 전체를 총괄해야 하는 '책임자'의 위치에 서게 된 것입니다.

낯선 업무: 예산 및 결산 업무가 버겁다는 고충을 지속적으로 토로.

과중한 책임감: 부하 직원들에게 피해를 주기 싫어 일요일에도 출근하며 노력했으나 한계에 봉착.

급격한 악화: 발령 2개월 만에 우울증 진단을 받고 입원 치료를 하였으나, 결국 복직 직후 스스로 생을 마감하였습니다.

2. 인사혁신처의 불승인 사유

인사혁신처는 다음과 같은 이유로 순직유족급여를 거절했습니다.

"업무 내용이 사망에 이를 정도의 소인이었다고 보기 어렵고, 정상적인 인식능력이 저하된 상태에서의 자해라고 볼 의학적 근거가 부족하다."

즉, 망인의 성격이 내성적이거나 과거 우울증 진료 기록이 있는 등 '개인적 취약성'에 주목한 것입니다.

3. 법원의 판단: "규범적 관점에서의 상당인과관계" (유족들의 승소 포인트)

서울행정법원은 인사혁신처의 결정을 뒤집고 순직유족급여 불승인 처분을 취소했습니다. 판결문의 핵심 법리는 다음과 같습니다.

의학적 증명보다 '규범적' 판단 중요: 자살과 업무 사이의 인과관계는 반드시 의학적으로 명백히 증명되어야 하는 것이 아니라, 제반 상황을 종합하여 규범적 관점에서 인정되면 충분합니다.

업무 경험의 부재와 중압감: 망인은 행정 업무 총괄이 처음이었으며, 이를 보충하기 위해 과도한 시간 외 근무를 하는 등 상당한 부담을 가졌음이 인정되었습니다.

과거 병력보다 현재의 유발 요인: 과거 우울증 이력이 있고 가족력이 있더라도, 약 5년간 진료 없이 잘 조절되던 상태였습니다. 이를 급격히 악화시킨 결정적 원인은 '행정실장 업무'라는 외부적 요인임이 명확합니다.

정신적 억제력의 저하: 진료기록 감정 결과, 업무 스트레스가 자살사고 발현에 영향을 미쳤으며, 당시 망인은 정상적인 행위선택능력이 현저히 저하된 상태였음이 추단되었습니다.

4. 노동 임변의 한마디

이번 판결은 "개인적인 취약성이 있다고 해서 공무상 재해를 부정할 수 없다"는 대법원 판례의 취지를 재확인했습니다. 망인이 주위 사람들에게 "업무가 낯설어 힘들다", "도움받을 곳이 없다"고 호소했던 기록들이 결정적인 증거가 되었습니다. 만약 유족분들이 비슷한 상황에서 불승인 처분을 받으셨다면, 고인의 일기, 동료와의 메시지, 진료기록 등을 통해 '업무가 우울증 악화의 트리거(Trigger)가 되었음'을 법리적으로 증명하는 것이 핵심입니다. 고인의 명복을 빌며, 남겨진 가족분들의 슬픔이 조금이나마 위로받을 수 있었기를 빕니다.

공무상 재해(순직) 인정에 관한 FAQ

Q1. 과거에 우울증 치료를 받은 전력이 있으면 순직 인정을 받기 어렵나요?

A1. 그렇지 않습니다. 많은 분이 과거 병력을 걱정하시지만, 이번 판결에서도 망인이 과거 5년 동안 진료 없이 잘 지내왔다는 점을 주목했습니다. 법원은 과거의 질환이 있더라도 '업무상 스트레스'가 원인이 되어 그 질병이 급격히 악화되었다면 인과관계를 인정합니다. 즉, 개인적인 취약성보다 '업무가 트리거(Trigger)가 되었는가'가 핵심입니다.

Q2. 객관적인 업무량(초과근무 시간)이 많지 않아도 스트레스가 인정되나요?

A2. 네, 인정될 수 있습니다. 단순히 노동시간이 주 52시간을 넘었느냐보다는, '업무의 성격'과 '망인이 처했던 특수한 상황'을 종합적으로 고려합니다. 이번 사건에서도 망인의 시간 외 근무가 아주 극단적으로 많지는 않았으나, 처음 맡아보는 관리직(행정실장) 업무와 책임감이라는 심리적 압박감을 법원이 중요하게 판단했습니다. 업무 숙련도, 보직의 특성, 주변의 지원 체계 유무 등이 중요한 판단 기준이 됩니다.

Q3. 유족이 준비해야 할 가장 중요한 증거는 무엇인가요?

A3. '업무 고충을 토로한 기록'과 '의학적 소견'의 연결입니다. 이번 승소 사례에서도 망인이 생전에 가족과 지인에게 보낸 메시지, 병원 상담 시 의사에게 말한 "업무가 너무 낯설고 힘들다"라는 구체적인 진술이 큰 역할을 했습니다.

기록: 생전의 문자, 일기, 업무 일지, 동료 증언

의학적 증명: 진료기록 감정을 통해 '업무 스트레스가 자살 사고를 유발했을 가능성'을 전문적으로 입증

이 두 가지를 법률 전문가와 함께 규범적 인과관계로 엮어내는 과정이 승소의 핵심입니다.

혹시 비슷한 상황에서 소송을 고민 중이신가요? 여러분의 상황이 이 판례와 어떻게 다른지, 노동 임변과의 상담을 통해 분석해보세요.

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그룹 내 이직 확정 후 '잔류 의사' 표시, 법적 철회권 인정될까?

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Wed, 25 Mar 2026 17:45:25 +0900

이번에 다룰 사례는 글로벌 기업의 내부 이직 시스템인 'D 제도(워크데이)'를 통해 자회사로 자리를 옮기려다 변심한 재무 담당자 A씨의 이야기입니다. 사직서를 직접 쓰지 않았더라도, 그리고 중간에 마음을 바꿨더라도 '이미 떠난 마음'이 법적으로 어떻게 평가되는지, 서울행정법원의 판결을 통해 드라마틱하게 재구성해 보았습니다. (서울행정법원 2025. 11. 6. 선고 2024구합93343 판결)

[판례 스토리] "이직 취소할게요!"... 하지만 회사는 "이미 늦었습니다"

1막: 설레는 새로운 도전, '오퍼 레터'에 서명하다

초국적 기업 C 그룹의 계열사인 B 주식회사에서 재무 담당자로 일하던 A씨. 그는 그룹 내 인재 영입 제도인 D 제도를 통해 같은 그룹 산하의 또 다른 한국 법인인 J사의 재무 전무(Finance Director) 자리에 지원합니다.

치열한 면접 끝에 2023년 11월, A씨는 J사로부터 합격 통지와 함께 오퍼 레터(Offer Letter)를 받습니다. 아들의 겨울방학 일정까지 고려해 입사일도 조정하는 세심함을 보이며, A씨는 확신에 찬 목소리로 회신합니다.

"J사에서의 새로운 도전이 기대됩니다. 근로계약 청약을 승낙합니다!"

2막: "저 다음 주에 갑니다" 공식화된 이직

2023년 11월 14일, A씨는 직속 상사인 O 부사장에게 기쁜 소식을 알립니다. "지난주에 근로계약서에 서명했습니다. 1월부터 J사로 합류합니다."

이 보고는 즉시 C 그룹 본사 CFO와 인사 책임자들에게 공유되었습니다. 회사는 발 빠르게 움직였습니다. A씨의 후임자를 승진 발령하고, 업무 인수인계 계획을 확정하여 전 직원이 참여하는 월례 회의에서 이 사실을 공식 발표했습니다. A씨 역시 본인의 후임자에게 업무를 가르쳐주며 떠날 준비를 마쳤죠.

3막: 뒤바뀐 마음, "가족과 건강 때문에 못 가겠습니다"

그런데 이직을 불과 한 달 남짓 앞둔 11월 29일, A씨는 돌연 마음을 바꿉니다. 개인적인 건강과 가족 문제를 이유로 "다시 생각해보니 B사에 잔류하고 싶다"며 이메일을 보낸 것입니다.

A씨는 상사에게 "잔류를 허락해 줘서 고맙다"며 기정사실로 하려 했지만, 회사의 반응은 싸늘했습니다.

본사 CFO의 반응: "우리는 이미 인력 재배치를 끝냈습니다. 원고(A씨)는 마치 계속 근무할 것처럼 행동하지만, 이는 새로운 역할을 준비하는 다른 직원들에게 공정하지 않습니다. 그녀의 자리는 이제 없습니다."

4막: 법정 공방 - "해고인가, 자발적 퇴사인가?"

결국 회사는 A씨가 예고했던 이직 날짜에 맞춰 근로관계를 종료했습니다. A씨는 이를 '부당해고'라고 주장하며 법정 싸움을 시작합니다.

A씨의 주장: "직접 사직서를 쓴 적도 없고, 단지 이직 협의 과정에서 정보를 전달했을 뿐이다. 설령 사직 의사였다 해도 이직이 무산되었으니 철회할 수 있어야 한다!"

법원의 판단: "원고 기각(회사의 승리)"

⚖ 핵심 법리: 왜 '사직서'가 없어도 사직인가?

법원은 이 사건에서 매우 중요한 '사직 의사표시의 해석' 기준을 제시했습니다.

1. 행위 자체가 '해약 고지'다

사직서라는 형식이 없더라도, 겸직이 금지된 다른 회사(J사)와 근로계약을 체결하고 이를 현 직장에 알린 행위는 "현 직장을 그만두겠다"는 명확한 근로계약 해지의 의사표시(해약고지)로 보아야 합니다.

2. 도달한 사직 의사는 마음대로 철회할 수 없다

사직의 의사표시가 사용자(회사)에게 도달하여 유효하게 수리되었다면, 근로자는 사용자의 동의 없이 이를 일방적으로 철회할 수 없습니다. 특히 이 사건처럼 회사가 후임자를 정하고 조직 개편까지 마친 상태라면 더더욱 그렇습니다.

3. 글로벌 그룹 내 이직도 '신규 채용'이다

D 제도 같은 그룹 내 이직이라 하더라도 법인이 다르다면 이는 단순한 보직 변경이 아닌 '기존 회사와의 퇴사'와 '새 회사와의 입사'가 결합된 과정입니다. 따라서 이직을 철회한다고 해서 전 직장으로 자동 복귀되는 것이 아닙니다.

노동 임변의 한마디

많은 직장인분이 "사직서에 도장을 찍기 전까지는 괜찮겠지"라고 생각하시곤 합니다. 하지만 법원은 근로자의 구두 보고, 이메일, 그리고 이직 준비를 위한 인수인계 참여 등을 종합하여 사직의 의사를 엄격하게 판단합니다. 특히 조직 규모가 크고 후임자 인사가 얽혀 있는 경우, 한 번 뱉은 사직의 말은 법적으로 되돌리기 매우 어려울 수 있습니다.

물론 모든 내부 이직 논의가 곧장 사직의 의사표시로 평가되는 것은 아닙니다. 예컨대 ① 오퍼레터에 ‘본사 승인 전까지 무효’ 조건이 명시된 경우, ② 기존 회사에 이직 사실을 공식적으로 알리기 전 단계인 경우, ③ 후임자 선임이나 조직 개편이 전혀 이뤄지지 않은 경우, ④ 인수인계나 퇴사 준비 행위가 전혀 없는 경우 등에는 사직 의사표시의 ‘도달’이나 ‘수리’가 부정될 가능성도 있습니다.

혹시 비슷한 상황에서 회사와 잔류 협상을 고민 중이신가요? 여러분의 상황이 이 판례와 어떻게 다른지, 노동 임변과의 상담을 통해 분석해보세요.

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6개월 계약직이니 그냥 나가라? '시용(수습)기간' 의 법리로 부당해고 판결

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Wed, 25 Mar 2026 17:43:29 +0900

"우리는 6개월 계약이었잖아요. 기간 끝났으니 오늘까지만 나오세요." 이 말을 듣는 순간, 머릿속이 하얘집니다. 6개월 시용(수습)기간 열심히 일하면 정규직이 될 거라고 기대하며 성실하게 일했는데, 돌아오는 건 게시판의 단 한 줄짜리 통보뿐인 상황이죠. 계약직이니 어쩔 수 없는 걸까요? 이건 정말 해고가 아닌 걸까요?

최근 광주고등법원(2025. 6. 12. 선고 2024나23049 판결)은 기간제 계약으로 포장되었더라도 실질이 '정규직 채용을 위한 시험대(시용)'라면, 서면 통지 없는 계약 종료는 부당해고라는 판결을 내렸습니다.

정규직 채용을 위한 시용계약이었다면, 계약종료 때 해고 절차를 제대로 지켜야 한다는 판결

1. 사건의 시작: "6개월간 실력 보여주면 정규직 될 줄 믿었는데"

크레인 운전원 A씨는 한 하청업체의 채용공고에서 '6개월 근무 후 상용직 전환 검토'라는 조건을 보고 입사했습니다. 입사 후에는 2개월마다 멘토와 팀장으로부터 꼼꼼한 업무 평가를 받았죠. 그런데 6개월이 지나자 회사는 사내 게시판에 달랑 공고 하나를 올립니다.

"A씨는 근무성적 부적격으로 근로계약이 만료되었습니다."

회사는 A씨에게 구체적으로 왜 나가는지 적힌 서면 한 장 건네지 않았습니다. 그저 "우리는 기간제 계약을 했으니 계약 종료일 뿐, 해고가 아니다"라고 주장했습니다.

2. 법정 공방: "회사가 판 함정 vs 근로자의 권리"

이 싸움에서 승패를 가른 결정적 요소는 '이 계약이 정말 단순한 기간제 근로계약인가'였습니다.

사용자의 꼼수 (기간제 주장): 기간제 근로자의 갱신 거절은 '해고'가 아니므로, 해고서면통지 규정이 적용되지 않는다는 점을 이용하려 했습니다. 실제로 1심에서는 회사의 이 논리가 받아들여져 근로자가 패소하기도 했습니다.

근로자의 반격 (시용 주장): "이건 이름만 기간제지, 실질은 정식 채용 전 실력을 평가하는 '시용'이다! 시용 근로자를 내보내는 건 법률상 '해고'이므로 서면 통지 없는 통보는 무효다!"라고 맞섰습니다.

3. 법원의 판결: "포장만 기간제일 뿐, 실질은 '시용'입니다"

2심 법원은 A씨의 손을 들어주었습니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

진정한 의사의 해석: 채용공고에 정규직 전환이 명시되었고, 근로자도 그 의사로 계약을 체결했으므로 이는 '해약권유보부 근로계약(시용)'에 해당합니다.

평가의 존재: 근무 기간 중 주기적인 평가를 거쳐 적격 여부를 판단한 것은 시용계약의 전형적인 특징입니다.

절차적 하자 (핵심 포인트): 시용 근로자의 본채용 거절은 법적으로 '해고'입니다. 따라서 근로기준법 제27조에 따라 반드시 사유를 서면으로 통지해야 합니다. 회사는 사내 게시판에만 공지했을 뿐 서면 통지를 하지 않았으므로, 해고 사유가 정당한지 따져보기도 전에 이 해고는 무효가 되었습니다.

4. 노동 임변의 조언: "계약서 명칭보다 '실태'가 우선입니다"

회사가 '기간제'라는 핑계로 부당해고를 적법한 것처럼 포장하더라도, 법률의 잣대는 계약의 외형 속 '진정한 의사'와 '실태'를 봅니다.

이런 분들은 꼭 상담하세요:

- 계약서엔 '기간제'라 되어 있지만, 채용 시 '정규직 전환'을 약속받은 경우

- 계약 기간 중 멘토링이나 주기적인 업무 실적 평가를 받은 경우

- 회사가 구체적 사유를 서면으로 주지 않고 "계약 기간 끝났다"며 게시판이나 구두로만 통보한 경우

시용 근로자로 인정되는 순간, 여러분은 법이 정한 '해고 절차'의 보호를 받는 대상자가 됩니다. 억울하게 일터를 떠나야 했던 A씨처럼, 여러분도 법적 실질을 다퉈 권리를 되찾을 수 있습니다.

(이 글은 한국노동연구원이 발간하는 노동판례리뷰 <채용과정에서의 '견습'과 법적 판단>(김근주 선임연구위원)를 참조하여 작성되었습니다)

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"직영 전환되니 내 자리가 없다?"…고용승계 거절의 합리적 이유는 어디까지?

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Wed, 25 Mar 2026 17:41:21 +0900

오랜 기간 일하던 민간위탁 센터가 '지자체 직영'으로 바뀐다면, 원래 있던 직원은 당연히 계속 일할 수 있는 걸까요? 아니면 지자체가 "당신과는 일 못 하겠다"며 거절할 수 있을까요? 천안시의 한 정신건강복지센터에서 벌어진 뜨거운 소송전을 블로그 포스팅 형식으로 재구성해 보았습니다. (대전지방법원 2024. 11. 7 선고 2024구합200051 판결)

민간위탁에서 직영 전환 시 인정되는 '고용승계 기대권'과 '합리적 거절 사유'

1. 사건의 발단: "복직하자마자 실직 위기?"

A씨는 천안시로부터 위탁받아 운영되던 정신건강복지센터의 '무기계약직' 상담사였습니다. 그런데 센터 운영진과의 갈등으로 징계해고를 당했죠. A씨는 포기하지 않고 노동위원회에 구제신청을 했고, 결국 "해고가 부당하다"는 판정을 받아 복직의 길이 열렸습니다.

하지만 진짜 문제는 그때부터였습니다. A씨가 싸우는 동안, 천안시는 센터를 민간위탁에서 '시청 직영'으로 전환하기로 결정한 것입니다. 시청은 다른 동료들은 모두 고용승계(재고용)했지만, 유독 A씨에게만은 "고용을 승계할 수 없다"고 못을 박았습니다.

2. 법정 공방: "승계 기대권" vs "합리적 거절“

이 사건의 핵심 쟁점은 두 가지였습니다.

쟁점 1: 위탁에서 직영으로 바뀔 때도 기존 직원에게 '고용승계 기대권'이 인정되는가?

쟁점 2: 만약 기대권이 있다면, 시청이 A씨만 콕 집어 거절한 것은 '합리적 이유'가 있는가?

3. 거듭된 ‘상담사의 비위 사실' 폭로

재판 과정에서 시청 측은 A씨와 함께 일할 수 없는 이유를 쏟아냈습니다.

"근로야, 쓰레기 버려!": 근로장학생의 이름을 부르지 않고 '근로 1', '근로 2'라고 부르며 인격적 모멸감을 주어 그만두게 함. (직장 내 괴롭힘 인정)

스파이 작전?: 부센터장의 전화 녹음파일을 무단 유출하고 센터장과의 면담을 몰래 녹취함.

과거의 낙인: 예전 근무지에서도 회식 인원을 조작하거나 지각 기록을 수기로 정정한 전력이 있음.

동료들의 '등 돌림': 동료 사회복지사와 공무원 25명이 "A씨와는 도저히 같이 일 못 하겠다"며 탄원서를 제출.

4. 법원의 판단: "고용승계 의무는 있지만, 거절할 이유는 충분하다!"

법원은 이 사건에 대해 다음과 같이 판단했습니다.

✅ 고용승계 기대권은 인정된다! (근로자 승)

"민간 위탁 시설이 직영으로 전환되더라도, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 시청이 이를 거절하려면 부당해고와 마찬가지로 합리적 이유가 있어야 한다."

✅ 그러나, A씨는 '합리적 거절' 대상이다! (사용자 승)

여기서 반전이 일어납니다. 법원은 A씨의 과거 비위들이 "해고 사유까지는 아닐지 몰라도, 새로운 사용자가 고용을 거절할 이유는 충분하다"고 판단했습니다.

이번 판결의 핵심 포인트

1. 해고 vs 승계거절은 다르다: 본인이 직접 자른 '해고'와, 남이 쓰던 사람을 안 받겠다는 '승계 거절'은 판단 기준이 조금 다를 수 있다. (새로운 운영자의 부담 고려)

2. 조직 화합 저해: 동료 25명이 탄원서를 쓸 정도라면, 조직의 업무 효율을 위해 거절하는 것이 합리적이다.

3. 비위의 실체: 설령 형사처벌을 안 받았거나 징계가 취소되었더라도, '비위 사실 자체'가 인정된다면 고용승계 거절의 근거가 될 수 있다.

5. 노동 임변의 '한 줄 정리’

"고용승계는 당연한 권리처럼 보이지만, 평소 동료들과의 관계와 성실한 근무 태도가 뒷받침되지 않는다면 법의 보호막은 생각보다 얇을 수 있습니다.“

이번 판결은 지자체 직영 전환 과정에서 고용승계의 법리를 명확히 하는 동시에, '조직 내 괴롭힘'이나 '신뢰 관계 파괴'가 고용 유지에 얼마나 치명적인지를 보여준 사례입니다.

혹시 민간위탁 사업장의 직영 전환이나 영업 양수도 과정에서 고용승계 문제로 고민하고 계신가요? 복잡한 법리 싸움, 전문가와 상의하면서 헤쳐나가세요.

전화: 010 2752 0719

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5인미만 사업장 만든 뒤 정리해고? 법원 “위법” 판단

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Wed, 25 Mar 2026 17:39:25 +0900

최근 운송업계를 비롯한 수많은 사업장에서는 경영 악화를 이유로 한 인원 감축이 빈번하게 발생하고 있습니다. 하지만 단순히 "회사가 어려우니 나가달라"는 식의 통보가 법적으로 항상 정당화되는 것은 아닙니다. 특히, 법적 규제를 피하기 위해 인위적으로 상시 근로자 수를 줄여 '소규모 사업장'이라는 방패 뒤로 숨으려는 시도에 대해 법원은 엄중한 태도를 보이고 있습니다.

오늘 소개할 판결(서울행정법원 2025. 11. 21. 선고)은, 정리해고 직전 인원 감축을 통해 '5인 미만 사업장'이 되었다고 주장하며 법망을 피하려 했던 택시회사에 대해, 법원이 "해고의 기준 시점은 경영 위기가 발생한 날"이라며 쐐기를 박은 사례입니다.

정리해고 적법성 판단의 기준 시점은 경영위기가 발생한 날

1. 사건의 서막: "택시 51대 전부 압류, 남은 직원은 단 4명"

충주의 택시운송업체인 원고 회사는 경영 악화로 인해 차량이 압류되자 대대적인 사직 권고를 시작했습니다.

폭풍이 휩쓴 자리: 전체 직원 중 18명이 사직서를 제출하고 회사를 떠났습니다.

끝까지 남은 사람들: 노동조합 활동을 하던 B씨를 포함한 단 4명의 근로자만이 사직을 거부하고 남았습니다.

전격 해고 통보: 회사는 2022년 12월, 남은 4명에게 "긴박한 경영상 필요"를 이유로 정리해고를 통보했습니다.

2. 회사의 항변: "우리는 이제 5인 미만 사업장이라 규정이 적용 안 됩니다"

회사는 절차적 요건(해고 회피 노력, 근로자 대표 협의 등)을 무시한 채 해고를 강행했습니다. 사건을 접수한 지방노동위원회와 중앙노동위원회가 "부당해고 및 부당노동행위"라고 판정하자, 회사는 행정소송을 제기하며 다음과 같이 주장했습니다.

핵심 주장: "해고 통보 당시 우리 회사의 상시 근로자는 4명뿐이었습니다. 따라서 5인 이상 사업장에 적용되는 근로기준법 제24조(정리해고의 엄격한 요건)를 준수할 의무가 없습니다."

3. 법정 공방의 핵심: '법 적용 사유 발생일'을 언제로 볼 것인가?

재판부는 회사가 주장하는 '해고 통보일'이 아닌, '경영상 이유에 의한 해고의 필요성이 발생한 시점'을 기준으로 상시 근로자 수를 산정해야 한다고 판시했습니다. 법원이 회사의 '인원수 방패'를 깨버린 이유는 다음과 같습니다.

① 법 적용 잠탈 시도 억제

사용자가 구조조정 계획 확정 후 해고 직전까지 권고사직 등을 통해 인위적으로 인원을 줄여 5인 미만으로 만드는 행위는 근로기준법 제24조의 적용을 무력화하려는 시도입니다. 법원은 이러한 방식을 통해 근로자 보호의 사각지대가 발생하는 것을 막아야 한다고 보았습니다.

② 사전 규율의 실효성 확보

정리해고는 해고 '이전'의 절차인 해고 회피 노력, 합리적 기준 선정, 근로자 대표 협의가 핵심입니다. '법 적용 사유 발생일'을 해고 통보일로 보게 되면, 이러한 사전 절차적 통제의 실효성이 완전히 상실될 우려가 있습니다.

③ 구체적 타당성 고려

원고 회사는 경영 악화로 휴업 신청을 한 2022년 6월경까지는 분명히 5인 이상 사업장이었습니다. 따라서 이때를 기준으로 법을 적용하는 것이 문언에 충실하며 구체적 타당성에도 부합합니다.

4. 결론: "요건을 갖추지 못한 해고이자 노조 와해 목적의 부당노동행위"

법원은 시곗바늘을 되돌려 이 사건을 '5인 이상 사업장의 정리해고'로 판단했고, 그 결과 다음과 같은 결론을 내렸습니다.

정리해고 부적법: 해고 회피 노력이 부족했고(대안 제시 없이 퇴직만 종용), 합리적 선정 기준이나 성실한 협의 절차도 없었습니다.

부당노동행위 인정: 단전·단수 조치, 노조와의 갈등 상황 등을 고려할 때, 이번 해고는 노조 활동을 이유로 한 불이익 취급이자 지배·개입의 부당노동행위에 해당합니다.

자주 하는 질문 (FAQ)

Q1. 회사가 경영난으로 택시를 가동하지 못하는 상황인데도 '해고 회피 노력'이 필요한가요?

A1. 네, 반드시 필요합니다. 법원은 단순히 재무지표가 나쁘다는 것만으로는 부족하며, 신규채용 금지, 일시휴직, 근무시간 축소, 교대근무 등 고용 계속을 위한 구체적인 대안을 제시하고 노력했는지를 엄격히 따집니다. 이 사건에서도 사직 권고 외에 다른 대안을 제시하지 않은 점이 위법 사유가 되었습니다.

Q2. 노조원들만 남은 상황에서 전원을 해고하는 것이 왜 부당노동행위가 되나요?

A2. 해고의 결과로 노동조합 조직 자체가 와해되거나 활동이 위축될 우려가 크기 때문입니다. 특히 평소 노조와 갈등이 있었거나, 단전·단수와 같은 비제도적인 방식으로 노조에 대응해 온 정황이 있다면 법원은 이를 '반조합적 의사'에 의한 부당노동행위로 판단할 가능성이 매우 높습니다.

노동 임변의 제언

인원 감축은 기업 경영의 최후 수단이어야 합니다. 하지만 많은 사업주가 '5인 미만'이라는 숫자 뒤에 숨어 근로자의 생존권을 가볍게 여기곤 합니다. 이번 판결은 그러한 꼼수가 법원에서는 통하지 않는다는 엄중한 경고입니다.

부당한 정리해고 위기에 처해 계신가요? 혹은 경영상 이유로 해고를 검토 중이지만 법적 리스크가 걱정되시나요? 상시 근로자 수 산정의 기준점부터 해고 회피 노력의 적정성까지, 치밀한 법리 검토가 필요합니다. '노동 임변'이 정확한 판례 분석을 통해 여러분의 권익을 지켜드리겠습니다.

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"업무능력 부족인가, 괘씸죄인가?" 통상해고라는 이름 뒤에 숨겨진 함정

변호사만큼 알게되는 스토리 판례 — Wed, 25 Mar 2026 17:37:36 +0900

회사가 근로자를 해고할 때 가장 흔히 쓰는 명분은 '근무성적 불량'이나 '동료와의 불화'입니다. 사용자는 이를 이유로 "너는 우리 조직과 맞지 않으니 한 달 뒤에 나가라"며 간단히 통보하곤 하죠. 복잡한 인사위원회나 소명 기회를 건너뛰기 위해 이를 징계가 아닌 '통상해고'라고 주장하는 것입니다.

최근 서울행정법원(2024구합3180)은 사용자들의 편의주의적인 해고 관행에 다시 한번 법적 경종을 울렸습니다. 해고 사유에 '벌'을 주는 성격이 섞여 있다면, 아무리 통상해고의 모양새를 갖췄어도 징계 절차를 반드시 거쳐야 한다는 것입니다.

해고사유에 징계의 성격이 있는 경우, 징계해고 절차 구비의 중요성

[법정 드라마] "그냥 나가라고요?" : 주방보조 A씨의 억울한 퇴장

1막: 사장님의 인내심과 6장의 경위서

C 식당에서 주방보조로 일하던 A씨. 지각이 잦고 업무 태도가 불성실하다는 이유로 사장님 B씨로부터 지속적인 지적을 받아왔습니다. 사장님은 참다못해 A씨에게 무려 6장의 경위서를 쓰게 했고, 한 차례 정직 1주의 징계까지 내렸습니다.

2막: "더는 못 참아, 통상해고입니다"

결정적인 사건은 동료들과의 갈등이었습니다. A씨가 동료들과 빈번하게 불화를 일으켜 매장 운영에 타격을 주자, 사장님 B씨는 결단을 내립니다. "A씨, 수차례 경고해도 고쳐지지 않으니 한 달의 유예기간을 드립니다. 해고입니다." B씨는 이것이 징벌이 아니라 단체 생활 적격성이 없는 사람을 내보내는 '통상해고'라고 생각했기에, 별도의 인사위원회를 열지 않고 해고통지서만 교부했습니다.

이 사건의 핵심 한 줄

직원의 잘못을 이유로 내보내는 순간, 명칭이 ‘통상해고’여도 징계 절차를 피해갈 수는 없습니다.

3막: 법원의 반전, "절차 안 지켰으니 해고 무효!"

중앙노동위원회까지는 사장님의 손을 들어주었으나, 행정법원의 판단은 180도 달랐습니다. "해고 사유를 보니 '동료와의 불화' 같은 비위행위가 핵심이네? 이건 징계 사유이기도 하니, 취업규칙에 정해진 징계 절차(소명 기회 부여 등)를 반드시 거쳤어야지!"

⚖ 임주환 변호사의 판례 분석 : 왜 이 해고는 무효가 되었나?

이번 판결은 '해고사유의 경합' 시 사용자가 반드시 지켜야 할 절차에 대한 대법원 판례(94다25889 등)를 재확인했습니다.

징계해고 vs 통상해고의 함정: 징계해고는 비위행위에 대한 '응징'이기에 근로자에게 훨씬 불리하며, 따라서 엄격한 방어권 보장이 필요합니다. 반면 통상해고는 절차가 상대적으로 간소해 사용자가 이를 악용할 소지가 있습니다.

사유가 겹치면 '징계 절차'가 우선: 해고 사유가 징계 사유와 통상 사유 양쪽에 모두 해당한다면, 사용자는 근로자에게 변명의 기회를 주는 징계 절차를 생략할 수 없습니다.

절차적 정당성의 결여: 사장님 B씨는 소명 기회를 전혀 주지 않았습니다. 법원은 해고 사유가 정당한지(내용적 정당성)를 따져보기도 전에, 이 '절차적 하자'만으로 해고가 무효라고 결론지었습니다.

많은 사업주가 “징계가 아니라 정리 차원”이라고 생각해 해고를 하지만, 법원은 ‘동기’가 아니라 ‘해고사유의 성질’을 살펴봅니다.

❓ 자주 하는 질문 [FAQ]

Q1. 회사가 30일 전에 예고하고 해고수당도 줬는데, 그래도 절차 위반인가요?

A. 네, 그렇습니다. 근로기준법상 해고 예고는 최소한의 요건일 뿐입니다. 회사의 취업규칙에 '인사위원회'나 '소명 기회'가 명시되어 있다면, 이를 지키지 않은 해고는 사유와 관계없이 무효가 될 가능성이 매우 높습니다.

Q2. "정년이 지난 사람인데 그냥 자르면 안 되나요?"

A. 이번 판례의 주인공 A씨도 정년이 지난 상태였습니다. 하지만 법원은 정년 이후에도 기간의 정함이 없는 계약을 맺고 계속 일해왔다면, 함부로 해고할 수 없으며 정당한 절차를 모두 지켜야 한다고 판시했습니다.

Q3. 직원이 동료와 맨날 싸우는데, 이건 징계 대상 아닌가요?

A. 맞습니다. 직장 질서를 문란하게 하는 행위는 전형적인 징계 사유입니다. 이를 '업무 부적격'이라는 명분으로 통상해고 하려다가는 이번 사건처럼 절차 위반으로 패소할 위험이 큽니다.

노동 임변의 한마디

해고는 사유만큼이나 '절차'가 중요합니다. 사용자가 아무리 그럴듯한 명분을 내세워도, 당신에게 스스로를 변호할 기회를 주지 않았다면 그 해고는 법의 보호를 받을 수 없습니다.

부당한 해고 통보를 받으셨나요? 혹은 경위서, 경고, 정직 등 징계 이력이 있는 직원을 ‘통상해고’로 정리하려고 고민 중이신가요? '통상해고'라는 이름 뒤에 숨겨진 절차적 함정을 꿰뚫어 보는 전문가의 정교한 조력이 필요할 때입니다.

전화: 010 2752 0719

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